Potrzeby kompetencyjne w kontekście skutków pandemii koronawirusa.

Raport zbiorczy z badania dotyczącego działań antyCOVIDowych w sektorach: Informatyka oraz Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo
EDYCJA II

Badanie zostało przeprowadzone w ramach działania Sektorowej Rady ds. Kompetencji – Informatyka oraz Sektorowej Rady ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo.

Publikacja realizowana w ramach Projektu pn. „Utworzenie i funkcjonowanie Sektorowej Rady ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo” oraz Projektu pn. „Utworzenie i funkcjonowanie Rady ds. Kompetencji Sektora IT”.

Projekty współfinansowane przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój.

Koncepcja i koordynacja merytoryczna: Dariusz Chełstowski, Andrzej Gontarz

Wykonawca: DANAE Sp. z o.o.

ISBN 978-83-962423-8-9

Warszawa 2022

SPIS TREŚCI

I CZĘŚĆ

Potrzeby kompetencyjne w kontekście skutków pandemii koronawirusa

STRESZCZENIE RAPORTU

Charakterystyka firm

W II edycji badania największą reprezentację firm miały przedsiębiorstwaz sektora telekomunikacji i cyberbezpieczeństwa (TCB), które prowadzą działalność w zakresie komunikacji przewodowej (26%) oraz firmy z sektora informatyki (IT) prowadzące działalność związaną z oprogramowaniem, doradztwem w zakresie informatyki i pozostałą działalnością usługową w zakresie technologii informatycznych i komputerowych (25%).

Firmy z sektora IT funkcjonują na rynku pracy dłużej niż te z sektora TCB (powyżej 15 lat – IT: 38%, TCB: 22%).

Zgodnie z przyjętymi założeniami metodologicznymi, w próbie nadreprezentowane względem populacji zostały firmy małe, średnie i duże. Tym samym mikrofirmy, zatrudniające od 1 do 9 osób, stanowiły 28% wszystkich badanych przedsiębiorstw.

Niemal wszystkie badane firmy są samodzielne i niezależne (94%), znikomy odsetek funkcjonuje jako jeden z oddziałów większej firmy (4%) lub stanowi siedzibę główną firmy wielooddziałowej (2%).

Pracodawcy nie planują raczej zmian w zatrudnieniu pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy (74% dla odpowiedzi: „zatrudnienie pozostanie na tym samym poziomie”).

Obecnie obszarem zadań o największym znaczeniu dla badanych firm jest utrzymanie ciągłości działania firmy (81%: suma odpowiedzi „duże znaczenie” i „kluczowe znaczenie”).

Zmiany kompetencyjne spowodowane sytuacją pandemiczną

Pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie 36% firm. Jedna czwarta badanych uważa, że sytuacja pandemiczna wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników, choć według połowy z nich zakres takich zmian jest umiarkowany. Zdecydowana większość badanych (77%) uważa, że pandemia i jej skutki nie zmienią nic w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Kwalifikacje i kompetencje potrzebne do działania w sytuacji pandemicznej i postpandemicznej

Największe znaczenie mają obecnie kompetencje związane z: tworzeniem, rozwojem i zarządzaniem oprogramowaniem oraz integracją systemów (średnia: po 4,1^[1]), zarządzaniem zasobami własnymi, a także utrzymaniem i rozwojem infrastruktury ICT (średnia: po 4,08). Z kolei w perspektywie najbliższych 12 miesięcy, najważniejszymi kompetencjami będą: utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej i zarządzanie zasobami danych (średnia: po 4,07).

Niemal wszyscy przedstawiciele badanych firm (97%) poinformowali, iż w ich przedsiębiorstwach pozyskuje się potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników. Dla ponad połowy odpowiadających (61%) sposobem na zdobycie potrzebnych kompetencji jest również pozyskanie doświadczonych specjalistów z rynku pracy -szczególnie w firmach z sektora TCB (74%).

Kompetencjami, które obecnie są najłatwiej dostępne, gdyż na rynku znajdują się pracownicy je posiadający, są: integracja systemów (75%), projektowanie, implementacja, administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań chmurowych oraz migracja danych do chmury, a także tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem, analiza ryzyka w zmiennym niestabilnym środowisku pracy oraz zarządzanie informacją (po 73%).

Oczekiwania w stosunku do systemu edukacji

Ponad połowa respondentów (55%) uważa, że nie ma potrzeby wprowadzenia istotnych zmian w systemie edukacji w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami. Dla 31% badanych zmiany te są konieczne i należy je wprowadzić jak najszybciej, a 14% uważa, że trudno odpowiedzieć na pytanie o zmiany w systemie edukacji i warto poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów.

Mimo że tylko 31% badanych uznało, że zmiany w systemie edukacji powinny zostać wprowadzone jak najszybciej, aż 73% respondentów jest zdania, że warto już teraz udostępnić środki na przekwalifikowanie pracowników (suma odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”).

Ponad połowa respondentów uważa, że nie ma potrzeby wprowadzenia istotnych zmian w systemie edukacji w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami.

Inwestycje i rozwój

Większość respondentów (69%) odpowiedziała, że okres pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji wynikających ze specyfiki tego okresu. Firmy, które zdecydowały się na inwestycje spowodowane sytuacją pandemiczną, wskazywały głównie na obszary związane z wdrożeniem pracy zdalnej (82%) oraz zapewnieniem ciągłości działania firmy (62%). Zmiany inwestycyjne w firmach przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w co czwartej firmie (26%), która je wprowadziła. Co trzeci badany (34%) uważa, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży.

WSTĘP

Pandemia COVID-19, z którą od 11 marca 2020 r.^[2]zmaga się świat, wciąż ma ogromny wpływ na życie, zdrowie i zachowania społeczeństwa. Wymusiła ona podejmowanie przez rządzących wielu zmian w ustawodawstwie, często nagłych i restrykcyjnych, które miały i nadal mają potężny wpływ na gospodarkę. Skutki gospodarcze kryzysu związanego z COVID-19 są w poszczególnych sektorach i przedsiębiorstwach różne i zależą od szeregu czynników, tj. możliwości dostosowania do zakłóceń w łańcuchach dostaw oraz tego czy komponenty są
składowane lub czy dany sektor działa na zasadzie produkcji „dokładnie na czas”^[3]. Pandemia oraz związana z nią
kwarantanna wymusiła na firmach poszukiwania rozwiązań umożliwiających funkcjonowanie i współpracę (zarówno
na poziomie wewnątrzfirmowym, jak i w kontakcie z klientami, podwykonawcami i dostawcami) w sposób zdalny.
Było to ogromne wyzwanie zarówno dla firm starających się utrzymać na rynku w niepewnych czasach pandemii,
jak i dla sektorów Informatyka (IT) oraz Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo (TCB), starających się
sprostać niespotykanemu dotąd zapotrzebowaniu na usługi. Skala i tempo zmian wymusiły na sektorach IT i TCB
opracowywanie nowych, skutecznych rozwiązań, umożliwiających bezpieczne funkcjonowanie firm wielu branż w
czasie pandemii. Wiele z udostępnionych rozwiązań, jak rozpowszechnione spotkania w trybie on-line, wpisały
się w standardy funkcjonowania firm i będą powszechnie stosowane nawet po zakończeniu pandemii.

Niniejsze badanie ma na celu identyfikację ważnych obecnie obszarów zadań w firmach z branży, określenie
zmian kompetencyjnych spowodowanych pandemią oraz identyfikację potrzeb kompetencyjnych ujawnionych przez
pandemię i jej prognozowane skutki. Celami badania są również: weryfikacja tego, jakich kompetencji
potrzebują firmy, żeby funkcjonować w rzeczywistości określonej warunkami wywołanymi przez COVID-19, a także
ocena współpracy pomiędzy firmami z branży a szkołami/uczelniami. Realizacja badania pozwoliła ponadto na pogłębienie tematyki inwestycji firmowych wynikających z okresu pandemii.

Wyniki badania będą stanowić podstawę do tworzenia scenariuszy dla przyszłych działań szkoleniowych, edukacyjnych i doradczych w kontekście zapewnienia potrzebnych kwalifikacji i kompetencji, gwarantujących sprawne funkcjonowanie biznesu w obliczu istniejących zakłóceń oraz prognozowanych skutków pandemii. Efektem badania będzie ustalenie, czy i jakie kompetencje okazały się niezbędne i których brakuje, bądź będzie brakować w najbliższym czasie, w kontekście spodziewanych konsekwencji pandemii dla sektorów IT oraz TCB.

METODOLOGIA BADANIA

Edycje badania

Badanie podzielono na dwie edycje. Narzędzia badawcze dla każdej edycji były nieco inne, jednak pozostawienie niektórych pytań w niezmiennej formie umożliwiło porównanie wyników uzyskanych w każdej edycji. Poniżej podano terminy realizacji terenowej każdej części badania:

• I edycja: czerwiec 2021 r.
• II edycja: luty/marzec 2022 r.

Respondenci

Zakres przedmiotowy badania wymagał od respondenta posiadania szerokiej wiedzy dotyczącej przedsiębiorstwa – zarówno w kontekście sytuacji przedsiębiorstwa, jego strategii, jak i kompetencji pożądanych oraz posiadanych przez pracowników. W związku z tym w badaniu wzięły udział osoby odpowiedzialne za organizację pracy, planowanie zatrudnienia czy procesy rekrutacji w firmach. Uczestnikami badania były osoby najlepiej zorientowane w potrzebach kompetencyjnych przedsiębiorstw.

Do osób z największą wiedzą na temat polityki personalnej firmy, w tym w szczególności działań rekrutacyjnych, oceny kompetencji pracowników oraz luk kompetencyjnych zaliczono:

• właścicieli, współwłaścicieli,
• prezesów, wiceprezesów,
• dyrektorów zarządzających,
• dyrektorów działu HR i kadr, specjalistów HR,
• kierowników/menadżerów działów odpowiedzialnych za realizację głównych procesów biznesowych w przedsiębiorstwach.

Osoby te posiadają szczegółową wiedzę dotyczącą zapotrzebowania na kompetencje w branży. Wynika ona z
posiadanego przez nie doświadczenia, długości stażu pracy, przebytej ścieżki kariery w strukturach firmy
oraz dobrej znajomości kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Potrafią także ocenić dopasowanie podaży do
popytu na kompetencje. Każdy wywiad poprzedzany był blokiem pytań (screener), którego celem była
weryfikacja, czy przedsiębiorstwo spełnia kryteria udziału w badaniu, a także czy respondent dysponuje
odpowiednią wiedzą umożliwiającą udzielenie odpowiedzi na pytania ankiety.

Źródło: Opracowanie własne

Próba badawcza

Badaniem objęci zostali przedstawiciele mikro, małych, średnich i dużych firm z sektora IT i TCB, z zachowaniem zasady reprezentatywności w poszczególnych sektorach. Kryterium zapewnienia reprezentatywności uczestników badania z poszczególnych grup przedsiębiorstw (małe, średnie, duże) była liczba zatrudnionych:

• przedsiębiorstwa małe zatrudniające od 1 do 49 osób (w tabelach rozbito na dwie grupy: 1-9 oraz 10-49),
• przedsiębiorstwa średnie zatrudniające od 50 do 249 osób,
• przedsiębiorstwa duże zatrudniające 250 osób i więcej.

Według założeń, w każdej turze badania należało zrealizować wywiady w min. 250 przedsiębiorstwach, w tym min. 125 z sektora IT oraz min. 125 z sektora TCB.

W badaniu wykorzystano dobór kwotowy, umożliwiający pozyskanie wywiadów z osobami zatrudnionymi w każdym sektorze, a także w firmach o każdej wielkości. Zastosowano nadreprezentację firm zatrudniających powyżej 9. pracowników.

Ostatecznie zrealizowano 251 wywiadów: 126 w firmach z sektora IT i 125 w firmach z sektora TCB. W tabeli nr 1 przedstawiono dane w podziale na wielkość firmy mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników.

Technika badania

Główną techniką badawczą wykorzystywaną podczas badania było CAWI (ang. Computer Assisted Web Interview), czyli wspomagany komputerowo wywiad internetowy. W przypadku trudności z zamknięciem/zakończeniem ankiety CAWI, za zgodą Zamawiającego zrealizowano wywiady ze wsparciem ankieterów.

Opis organizacji badania

Przyjęta w badaniu procedura dotarcia do respondentów opierała się na danych pochodzących z operatu przedsiębiorstw. W celu maksymalizacji skuteczności dotarcia do respondentów przewidziano kilkustopniową procedurę kontaktu.

W pierwszym kroku wysłano drogą mailową na adresy przedsiębiorstw zaproszenie do udziału w badaniu. Zaproszenie zawierało informacje o celach badania oraz prośbę o zgodę na uczestnictwo w nim. Przygotowano również list polecający podpisany przez przedstawiciela Polskiego Towarzystwa Informatycznego, który podniósł wiarygodność badania, a co za tym idzie zwiększył szansę na sprawną jego realizację. List polecający został wysłany do potencjalnych respondentów razem z zaproszeniami do udziału w badaniu.

Zaproszenie do udziału w badaniu zawierało:

• informację, do kogo skierowana jest wiadomość (charakterystyka respondenta),
• cel badania,
• nazwę Wykonawcy oraz Zamawiającego,
• podkreślenie autorytetu Zamawiającego,
• podkreślenie celu badania jako użytecznego społecznie,
• informację o anonimowości oraz dobrowolności udziału w badaniu,
• termin realizacji.

Wraz z zaproszeniem do wzięcia udziału w badaniu wysłano linki z ankietą CAWI. Każdy z linków został nadany indywidualnie, dzięki czemu respondent mógł przerwać ankietę w trakcie i wrócić do niej w dogodnym momencie. Dzięki indywidualnym linkom możliwe było weryfikowanie, w których konkretnie firmach nie została wypełniona ankieta i na tej podstawie można było podjąć dalsze kroki, mające na celu sprawną realizację, np. wysyłano do tych firm 3 monity mailowe, a także rekrutowano je telefonicznie. Rekrutacja telefoniczna przeprowadzona przez doświadczonych rekruterów miała na celu:

• weryfikację, czy do respondenta dotarła wiadomość z zaproszeniem,
• ewentualną aktualizację danych i ponowne wysłanie zaproszenia do badania,
• prośbę o wzięcie udziału w badaniu z podaniem skutecznej argumentacji.

Kontrola badania

Proces realizacji badań internetowych został przeprowadzony zgodnie ze standardami badań CAWI PKJPA. Dokonano kontroli nieterenowej, która obejmowała 100% materiału. Jej celem było wychwycenie za pomocą metod statystycznych niespójności logicznych i nieprawidłowości udzielanych przez respondenta odpowiedzi, co mogło sugerować nieprawidłowe wypełnienie ankiety. Na kontrolę nieterenowową składa się sprawdzenie:

• poprawności czasów i międzyczasów -weryfikacja czasów trwania wywiadów (w uzasadnionych wypadkach także poszczególnych bloków pytań, a nawet jednostkowych pytań) oraz międzyczasów,
• spójności profilu odpowiedzi,
• jakości odpowiedzi – częstotliwość udzielania odpowiedzi ambiwalentnych lub tzw. wartości specjalnych, takich jak „trudno powiedzieć” czy odmów odpowiedzi,
• spójności z danymi zewnętrznymi -porównanie informacji zebranych podczas wywiadu z informacjami, które znane są autorom badania z innych źródeł,
• spójności logicznej – zebrane dane poddawane są kontroli konsekwencji w stosowaniu filtrów i logicznej spójności odpowiedzi na pytania kwestionariusza,
• poprawności zapisu pytań (pół)otwartych -rolą badacza jest sprawdzenie, czy odpowiedzi pojawiające się w opcji „inne”, nie występują w zaproponowanej w pytaniu kafeterii. Pozwala to na uniknięcie nieścisłości i zwiększenie rzetelności danych.

CHARAKTERYSTYKA FIRM

Również w II edycji badania największą reprezentację firm stanowiły przedsiębiorstwa z sektora TCB, które prowadzą działalność w zakresie komunikacji przewodowej (26%). Biorąc pod uwagę sektor IT, najwięcej wywiadów przeprowadzono w firmach zajmujących się oprogramowaniem, doradztwem w zakresie informatyki oraz pozostałą działalnością usługową w zakresie technologii informatycznych i komputerowych (25%). Szczegółowe informacje dotyczące zrealizowanych wywiadów przedstawia tabela nr 2.

30% firm, w których przeprowadzono badanie, funkcjonuje na rynku powyżej 15 lat, a 41% przedsiębiorstw działa od 10 do 15 lat. Wyniki pokazują, że firmy funkcjonujące na rynku poniżej 10 lat stanowią 29% wszystkich zbadanych przedsiębiorstw.

Źródło: opracowanie własne

Wykres nr 1 przedstawia zestawienie odpowiedzi w podziale na badane sektory.

Trzy czwarte przebadanych firm zatrudnia od 1 do 49 pracowników (75%). Najmniejszy udział mają firmy zatrudniające 50 i więcej pracowników (25%). Szczegółowe informacje umieszczono na wykresie nr 2.

WYKRES 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 2. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?

Źródło: opracowanie własne

Niemal wszystkie firmy są samodzielne i niezależne (94%), znikomy odsetek funkcjonuje jako jeden z oddziałów większej firmy (4%) lub jako siedziba główna firmy wielooddziałowej (2%).

W okresie pandemii (od marca 2020 r. do chwili obecnej) w zdecydowanej większości firm liczba pracowników ogółem pozostała na tym samym poziomie (83%), szczególnie w mikrofirmach, zatrudniających do 9 pracowników (93%). Porównanie danych z dwóch edycji badania pokazuje, że niewiele zmieniło się w kwestii liczby zatrudnianych pracowników. Zarówno w I, jak i w II edycji badania zdecydowana większość przedsiębiorców odpowiedziała, że liczba pracowników pozostała na tym samym poziomie (I edycja: 85%, II edycja: 83%). W przypadku sektora IT zanotowano w II edycji nieco większy odsetek (wzrost o 2 pp.) odpowiedzi wskazujących na zwiększenie liczby zatrudnionych, natomiast w sektorze TCB zaobserwowano wzrost odsetka dla odpowiedzi „zmniejszyła się” (o 5 pp.). Szczegółowe dane umieszczono na wykresie nr 3.

WYKRES 3. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?

Źródło: opracowanie własne

W obu edycjach badania największy odsetek respondentów uważał, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w firmie pozostanie na tym samym poziomie (I edycja: 68%, II edycja: 74%). Warto jednak zauważyć, że w II turze badania zwiększył się odsetek odpowiedzi świadczących o przewidywanym zwiększeniu się liczby pracowników (I edycja: 9%, II edycja: 14%). Tym samym zmniejszył się odsetek osób, którym trudno było odnieść się do planów zatrudnienia. Wyraźny wzrost (o 10 pp.) odpowiedzi „zwiększy się” zaobserwowano w przypadku sektora IT. Dane dotyczące planów zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach przedstawia wykres nr 4.

WYKRES 4. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?

Źródło: opracowanie własne

Według odpowiedzi przedsiębiorców, wszystkie wymienione obszary zadań są obecnie ważne dla funkcjonowania ich firm. Obszarem zadań, który ma teraz największe znaczenie jest utrzymanie ciągłości działania firmy (81%: suma odpowiedzi „duże znaczenie” i „kluczowe znaczenie”). Niewiele mniej osób wskazywało również na zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci (połączeń) w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na odległość (79%), a także na zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań (79%) i na dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych (79%). Obszarem zadań, który ma relatywnie najmniejsze znaczenie, jest organizacja pracy zdalnej w firmie, ale warto dodać, że aż 70% badanych odpowiedziało, że ma ona dla nich duże lub kluczowe znaczenie. Szczegółowe dane dotyczące ważności wszystkich obszarów zadań obecnie przedstawiono na wykresie nr 5.

WYKRES 5. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie) – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB

Źródło: opracowanie własne

Warto dodać, że w I edycji badania również na podium najważniejszych obszarów zadań znalazły się: utrzymanie ciągłości działania firmy (69%), zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci (65%) oraz obsługa klientów w trybie zdalnym (61%). Porównując obie tury badania, warto zwrócić uwagę na fakt wzrostu znaczenia w II turze wszystkich wymienionych obszarów zadań.

Biorąc pod uwagę najnowsze wyniki badania w podziale na badany sektor, należy zaznaczyć, że obecnie największa różnica w średniej ocenie poszczególnych obszarów zadań dotyczy obsługi klienta w trybie zdalnym, współpracy z klientami w zakresie realizacji projektów, dostarczania produktów, świadczenia usług i wywiązywania się z umów. Dla firm z sektora IT obszar ten oceniono na 4,21, natomiast w sektorze TCB na 3,78. Pozostałe średnie oceny przedstawiono w tabeli nr 4.

* Strzałki w górę wskazują na wyższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne

ZMIANY KOMPETENCYJNE SPOWODOWANE SYTUACJĄ PANDEMICZNĄ

Według 36% przedsiębiorców, pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie ich firmy. Co czwarty badany (25%) odpowiedział również, że pandemia wpływa teraz na konieczność zmiany kompetencji pracowników, choć według połowy odpowiadających zakres takich zmian jest umiarkowany. Sytuacja pandemiczna wpływa w bardzo dużym lub raczej dużym zakresie na konieczność zmiany kompetencji pracowników w 38% badanych firm, które potwierdziły, że takie zmiany są konieczne. Raczej mały lub bardzo mały zakres zmian dotyczy z kolei 13% takich przedsiębiorstw. Biorąc pod uwagę podział na poszczególne sektory należy dodać, że w firmach z sektora TCB istotnie częściej niż w przedsiębiorstwach IT odpowiadano, że pandemia wymusza zmiany kompetencyjne raczej w małym zakresie. Dane te przedstawiono na wykresie nr 6.

Tak samo jak w I edycji badania, również teraz zdecydowana większość odpowiadających (77%) uważa, że pandemia i jej skutki nie zmienią nic w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Taka opinia dotyczy istotnie częściej firm z sektora IT niż z sektora TCB (87% vs. 67%). Wyniki badania pokazują, że 5% badanych z obu sektorów uważa, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy pojawi się zapotrzebowanie na nowe kompetencje – wśród których wymieniono:

• reagowanie na cyberataki, zagrożenia w sieci,
• umiejętności informatyczno-operacyjne,
• zarządzanie nowymi technologiami,
• umiejętność pracy w stresie,
• umiejętności telekomunikacyjne,
• kompetencje komunikacyjne,
• kreatywność, elastyczność działania.

Tylko 1% badanych odpowiedział, że niektóre kompetencje w perspektywie najbliższych 12 miesięcy przestaną mieć takie znaczenie, jakie miały przed pandemią. Dane w podziale na badane sektory znajdują się na wykresie nr 7.

WYKRES 6. W jakim zakresie sytuacja pandemiczną wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 7. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie? – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB

Źródło: opracowanie własne

KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE POTRZEBNE DO DZIAŁANIA W SYTUACJI PANDEMICZNEJ I POSTPANDEMICZNEJ

Niezależnie od nazwy stanowiska, realizacja określonych ról i zadań zawodowych wymaga określonego poziomu specjalistycznych kompetencji. Podczas badania zaprezentowano respondentom listę wybranych kompetencji kluczowych w kontekście skutków pandemii COVID-19 dla obu sektorów. Badani zostali poproszeni o ustosunkowanie się do tych kompetencji i określenie, jakie mają one znaczenie w ich firmie w chwili obecnej i jakie znaczenie będą miały w najbliższych 12 miesiącach.

Wszystkie wymienione kompetencje okazały się obecnie ważne lub kluczowe dla ponad połowy badanych. Największe znaczenie mają obecnie kompetencje związane z tworzeniem, rozwojem i zarządzaniem oprogramowaniem oraz integracją systemów (średnia: po 4,1^[5]), zarządzaniem zasobami własnymi, a także związane z utrzymaniem i rozwojem infrastruktury ICT (średnia: po 4,08). Obecnie najmniejsze znaczenie ma automatyzacja i robotyzacja procesów oraz organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie (średnia: po 3,83). Szczegółowe informacje zawarto w tabeli nr 8.

W perspektywie najbliższych 12 miesięcy, najważniejszymi kompetencjami będą: utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej i zarządzanie zasobami danych (średnia: po 4,07). Bardzo ważne okazały się także: tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem, integracja systemów oraz zarządzanie informacją (średnia: po 4,06). Najmniejsze znaczenie w perspektywie najbliższych 12 miesięcy będzie miała kompetencja dotycząca automatyzacji i robotyzacji procesów (średnia: 3,81). Dane te przedstawiono w tabeli nr 8.

Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne
* Strzałki w górę wskazują na wyższą średnią ocenę poszczególnych kluczowych kompetencji w stosunku do pierwszej edycji badania.

WYKRES 8. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?

Źródło: opracowanie własne

Biorąc pod uwagę ocenę znaczenia kompetencji w obu perspektywach czasowych, warto dodać, iż kompetencjami, które najbardziej stracą na znaczeniu, są: stosowanie regulacji prawnych związanych z pracą zdalną i hybrydową oraz implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie platform e-learningowych. Dane te przedstawia tebela nr 7.

W tabeli nr 8, strzałkami oznaczono wzrost/spadek średniej oceny znaczenia kluczowych kompetencji w stosunku do I edycji badania. Wszystkie wymienione kluczowe kompetencje w obu perspektywach czasowych mają/będą miały większe znaczenie niż w I edycji badania.

Zarówno w I, jak i II serii badania respondenci odpowiadali, że w ich firmach pozyskuje się potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie lub przekwalifikowanie własnych pracowników (po 97%). Ponad połowa badanych w obu edycjach badania twierdziła, że korzysta również z pozyskiwania doświadczonych specjalistów z rynku (I edycja: 52%, II edycja: 61%), a nieco mniej osób wspomniało o zatrudnianiu młodych specjalistów, absolwentów uczelni i przygotowywaniu ich do zadań w firmie (I edycja: 45%, II edycja: 51%). Najmniej odpowiadających przyznało, że pozyskuje potrzebne kompetencje dzięki współpracy ze szkołami lub uczelniami (I edycja: 27%, II edycja: 34%).

Zanotowano istotne różnice w odpowiedziach pomiędzy sektorami: firmy z sektora TCB istotnie częściej niż firmy IT pozyskują potrzebne kompetencje poprzez zatrudnianie doświadczonych specjalistów rynku (74% vs. 47%) oraz poprzez współpracę ze szkołami/uczelniami (42% vs. 25%). Szczegółowe dane przedstawia wykres nr 8.

OCENA DOSTĘPNOŚCI SPECJALISTÓW NA RYNKU PRACY

Wyniki badania pokazują, iż na rynku pracy są specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami – w przypadku każdej kompetencji ponad połowa respondentów udzieliła odpowiedzi „raczej tak” lub „zdecydowanie tak”. Kompetencjami uznanymi za najłatwiej dostępne (na rynku znajdują się pracownicy je posiadający) są obecnie: integracja systemów (75%), projektowanie, implementacja, administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań chmurowych oraz migracja danych do chmury, a także tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem, analiza ryzyka w zmiennym niestabilnym środowisku pracy oraz zarządzanie informacją (po 73%). Najniżej oceniona pod względem dostępności jest kompetencja odnosząca się do organizacji pracy zdalnej i hybrydowej w firmie: 64% respondentów, uważa, że jest to kompetencja, którą dysponują pracownicy na rynku pracy. Dane odnoszące się do wszystkich wymienionych kompetencji przedstawiono na wykresie nr 9.

Najniżej oceniona pod względem dostępności jest kompetencja odnosząca się do organizacji pracy zdalnej i hybrydowej w firmie.

Mimo że respondenci uważają, że obecnie na rynku pracy są specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami, warto zwrócić uwagę na to, że w II edycji badania odsetki potwierdzające takie zdanie są nieco niższe niż w I edycji. Największa różnica w danych dotyczy zapewnienia bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należyta weryfikacja stron komunikacji. W I edycji badania aż 81% respondentów twierdziło, że na rynku pracy znajdują się specjaliści dysponujący taką kompetencją, natomiast w II turze badania ten odsetek spadł do 65%. Szczegółowe porównanie wyników dla obu serii badania przedstawia tabela nr 9.

WYKRES 9. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami? – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB integracja systemów

Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne
* Strzałki w dół wskazują na niższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.

OCZEKIWANIA W STOSUNKU DO SYSTEMU EDUKACJI

Ponad połowa respondentów (55%) uważa, że nie ma potrzeby wprowadzenia istotnych zmian w systemie edukacji w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami. Dla 31% badanych zmiany te są konieczne i należy je wprowadzić jak najszybciej, a 14% osób uważa, że trudno odpowiedzieć na pytanie o zmiany w systemie edukacji i warto poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów. Podobną tendencję zanotowano w I edycji badania – wówczas co trzecia osoba uważała, że zmiany w systemie edukacji należy wprowadzić tak szybko jak to możliwe.

Ciekawe wnioski pokazuje analiza wyników w podziale na sektory. Przedstawiciele firm z sektora IT istotnie częściej są zdania, że zmiany są konieczne i należy je wprowadzić jak najszybciej (47%). Z kolei w przedsiębiorstwach z sektora TCB istotnie częściej mówi się o braku potrzeby wprowadzania istotnych zmian w systemie edukacji (68%). Szczegółowe dane przedstawiono na wykresie nr 10.

WYKRES 10. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji?

Źródło: opracowanie własne

Mimo że tylko 31% badanych uznało, że zmiany w systemie edukacji powinny zostać wprowadzone jak najszybciej, aż 73% respondentów jest zdania, że warto już teraz udostępnić środki na przekwalifikowanie pracowników (suma odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”). Niewiele mniej osób wskazało na potrzebę zwiększenia liczby (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży (70% dla sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” oraz „raczej tak”) oraz na aktualizowanie i dostosowywanie programów kształcenia w szkołach ponadpodstawowych (70% dla sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”). Warto dodać, że również w I edycji badania ponad połowa odpowiadających na to pytanie uznała, że każde wymienione działanie powinno być wprowadzone w systemie edukacji. Wykres nr 11 przedstawia dane dla wszystkich odpowiedzi dotyczących wprowadzania zmian w systemie edukacji.

WYKRES 11. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji? – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 12. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami\uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Wprowadzanie zmian w systemie edukacji jest kwestią różnicującą odpowiedzi przedstawicieli firm z obu sektorów. Przedsiębiorcy z sektora IT są istotnie częściej niż przedstawiciele TCB zdecydowanie przekonani o konieczności udostępnienia środków na przekwalifikowanie pracowników (40% vs. 22%), aktualizowania i dostosowywania programów kształcenia na studiach (44% vs. 20%) oraz w szkołach ponadpodstawowych (43% vs. 22%). Szczegółowe zestawienie wyników pokazuje poniższa tabela nr 10.

Ponad połowa badanych (59%) przyznaje, że aktualnie ich firma współpracuje ze szkołami i/lub uczelniami. Osoby reprezentujące firmy współpracujące z tymi podmiotami w większości dobrze lub bardzo dobrze oceniają wspólną pracę (62%). Warto zaznaczyć, że 28% odpowiadających nie ocenia tej współpracy ani dobrze ani źle. Zdecydowanie częściej takiej oceny dokonywali przedstawiciele firm IT niż przedsiębiorstw z sektora TCB (40% vs. 11%). Szczegółowe dane zawarto na wykresie nr 12.

Źródło: opracowanie własne

Obecnie najczęściej wymienianą formą współpracy pomiędzy firmami a szkołami/uczelniami jest oferowanie przez przedsiębiorstwa kursów praktycznych (praktyk) oraz staży dla uczniów i studentów (49%). Istotnie częściej takie działanie prowadzone jest w firmach z sektora IT niż z sektora TCB (56% vs. 39%). 38% badanych potwierdza udział przedstawicieli ich firmy w spotkaniach w szkole/na uczelni w celu pokazania specyfiki pracy w branży, nieco mniej osób wskazało na zaangażowanie studentów do pisania branżowych prac magisterskich na potrzeby ich firmy (36%). Dla 22% respondentów formą współpracy jest wymiana danych pomiędzy firmą a uczelnią, 21% odpowiadających wspomina o wspólnym prowadzeniu projektów, a co piąta osoba (20%) wymieniła tworzenie konsorcjów jako formę współpracy pomiędzy szkołą/uczelnią a firmą. Najmniej osób wskazało na oferowanie przez szkoły/ uczelnie dostępu do ich zasobów (np. biblioteki, wyposażenie) (9%). Dane te przedstawiono na wykresie nr 13.

WYKRES 13. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami\uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Ponad połowa badanych jest zdania, że chciałaby, aby ich współpraca z uczelniami/szkołami pogłębiła się. Taka deklaracja dotyczy istotnie częściej firm z sektora IT niż firm z sektora TCB (64% vs. 47%). Co czwarty respondent (26%) nie umiał odpowiedzieć na pytanie o chęć pogłębienia współpracy. Dane obrazujące chęć pogłębienia współpracy przedstawia wykres nr 14.

WYKRES 14. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami\uczelniami pogłębiła się?

Źródło: opracowanie własne

Badani uważają, że największą korzyścią wynikającą ze współpracy ich firmy ze szkołami/uczelniami jest wzrost konkurencyjności ich firmy (49%). Nieco mniej osób wskazało również na poszerzenie obszarów kompetencyjnych firmy (40%), rozwój kompetencji pracowników wchodzących na rynek pracy (36%), wzrost prestiżu firmy (34%). Respondenci uważają również, że korzyścią z takiej współpracy jest dostęp do najnowszej wiedzy (28%), redukcja luk kompetencyjnych u pracowników w firmie oraz dostosowanie programów kształcenia do sytuacji rynkowej (po 24%). Wyniki pokazują, że dla firm z sektora IT istotnie częściej niż dla tych z sektora TCB korzyść stanowi redukcja luk kompetencyjnych u pracowników (30% vs. 16%) oraz rozwój kompetencji pracowników wchodzących na rynek pracy (45% vs. 23%). Szczegółowe wyniki przedstawiono na wykresie nr 15.

WYKRES 15. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami\uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Niemal połowa przedstawicieli firm, które nie współpracują obecnie z uczelniami, odpowiedziała, że w ich przedsiębiorstwach nie ma potrzeby takiej współpracy (48%). Wskazywano również na to, że ich firma jest zbyt mała na taką współpracę (7%) oraz na problem w postaci zbyt dużej biurokracji (3%).

Wszyscy badani zostali zapytani o to, jakie są ich zdaniem bariery współpracy firm z branży ze szkołami/uczelniami. Dla 38% respondentów barierą we współpracy jest nadmierna formalizacja i procedury w szkołach/na uczelniach, z kolei 26% osób mówi o braku elastyczności adaptacji świata nauki do wymogów rynku pracy w branży oraz o braku czasu na zaangażowanie się w dodatkowe aktywności przez którąś ze stron. Niechęć do współpracy naukowców z przedstawicielami branży jest barierą wskazaną przez 18% badanych. Nieco mniej osób uznało, że barierą w takiej współpracy jest brak lub niewystarczające informacje na temat możliwości współpracy (13%) oraz nieatrakcyjne warunki współpracy (11%). Respondenci z sektora IT istotnie częściej niż badani z sektora TCB wskazywali na nadmierną formalizację i procedury w szkołach/na uczelniach (44% vs. 31%), brak elastyczności i adaptacji świata nauki do wymogów rynku (34% vs. 18%) oraz na brak czasu w zaangażowanie się w dodatkowe aktywności (34% vs. 18%). Szczegółowe informacje zawarto na wykresie nr 16.

WYKRES 16. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami\uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

INWESTYCJE I ROZWÓJ

Większość respondentów odpowiedziała, że okres pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. do zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne (69%). Warto jednak dodać, że wyniki różnicują się biorąc pod uwagę sektor: w firmach z sektora IT istotnie częściej niż w firmach z sektora TCB wskazywano na realizację takich inwestycji (41% vs. 16%). Szczegółowe dane przedstawiono na wykresie nr 17.

Firmy, które zdecydowały się na inwestycje spowodowane sytuacją pandemiczną, wskazywały głównie na obszary związane z wdrożeniem pracy zdalnej (82%) oraz zapewnieniem ciągłości działania firmy (60%). Połowa odpowiadających odpowiedziała, że obszarem, który był przedmiotem inwestycji jest podniesienie poziomu cyberbezpieczeństwa. Mniej osób mówiło także o automatyzacji i robotyzacji procesów (29%), rozwoju infrastruktury sieciowej i dostępowej (26%), a tylko 1% badanych wspomniało o technologiach 5G i wykorzystywaniu sztucznej inteligencji. Szczegółowe wyniki w podziale na sektory przedstawiono na wykresie nr 18.

Połowa respondentów odpowiedziała, że obszarem, który był przedmiotem inwestycji, jest podniesienie poziomu cyberbezpieczeństwa.

WYKRES 17. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 18. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.

Źródło: opracowanie własne

Zmiany inwestycyjne w firmach przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w co czwartej firmie (26%), która je wprowadziła. 29% respondentów, w których przedsiębiorstwach dokonano inwestycji w reakcji na sytuację pandemiczną, przyznało, że inwestycje te przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w ich firmie.

Co trzeci badany (34%) uważa, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży. Istotnie częściej takiego zdania są przedstawiciele firm IT niż przedsiębiorstw w sektora TCB (48% vs. 19%). Dane te szczegółowo przedstawiono na wykresie nr 19.

Przedsiębiorcy, w których firmach poczyniono inwestycje wynikające ze specyfiki okresu pandemii w większości uważają, że te inwestycje nie przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w ich firmach (68%). W nielicznych firmach (N=19), w których struktura zatrudnienia zmieniła się, wskazywano na zwiększenie liczby programistów, specjalistów zarządzania danymi i administratorów baz danych, specjalistów od zarządzania informacją, projektami, specjalistów cyberbezpieczeństwa i specjalistów od rozwiązań chmurowych.

WYKRES 19. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?

Źródło: opracowanie własne

Według większości respondentów inwestycje w ich przedsiębiorstwach nie przyczyniły się również do zmian strategicznych obszarów kompetencji w firmie (68%). W sektorze TCB nieco więcej osób niż w IT jest zdania, że inwestycje te spowodowały zmiany obszarów kompetencji. Szczegółowe wyniki zaprezentowano na wykresie nr 20.

WYKRES 20. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

Źródło: opracowanie własne

WNIOSKI I REKOMENDACJE

Przeprowadzenie II edycji badania ilościowego pozwoliło na stworzenie następujących wniosków i rekomendacji:

1. W porównaniu do I edycji zanotowano wyższy odsetek odpowiedzi świadczących o tym, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w danej firmie zwiększy się (wzrost o 5 pp.). Przedsiębiorcy nie są już tak niepewni zmian w liczbie zatrudnionych, jak w I edycji badania, jednak wciąż relatywnie duży odsetek badanych ma trudności z odpowiedzią na to pytanie.
   Mimo że poziom zatrudnienia w branży jest stabilny (biorąc pod uwagę również inne obszary gospodarki), warto, aby firmy utrzymywały/tworzyły awaryjne plany zarządzania firmą, które zakładają różne sytuacje związane z poziomem zatrudnienia (np. zaplanowanie możliwych rozwiązań w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia lub konieczności zwiększenia zatrudnienia w sektorze TCB, które może być związane ze zwiększonym zapotrzebowaniem na specjalistów w związku ze zintensyfikowaną liczbą ataków cybernetycznych).
2. Tak samo jak w I edycji badania, również teraz najważniejszą kwestią dla funkcjonowania firm z sektorów IT i TCB było/jest utrzymanie ciągłości działania firmy. Rekomendacja dotycząca rozważenia wprowadzenia/utrzymania strategii działania kryzysowego na wypadek pojawienia się kolejnych fal pandemii lub innych, nieprzewidzianych wydarzeń wciąż pozostaje aktualna.
3. Zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na odległość jest obecnie (tak samo, jak w I edycji badania), zaraz za utrzymaniem ciągłości działania firmy, najważniejszym zadaniem dla funkcjonowania firmy. Warto skierować działania firmy na ten obszar zadań i – jeśli jest to konieczne – zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia podnoszące ich kompetencje w opisywanym aspekcie.
4. Prawie co piąty badany nie wie, jak pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w firmach, problem ten dotyczy w szczególności firm z sektora TCB. Znajomość potrzeb kompetencyjnych, szczególnie w tak krótkiej perspektywie czasowej, jest kluczowa dla rozwoju firmy, dlatego rekomenduje się cykliczne przeprowadzanie badań potrzeb kompetencyjnych, w tym bilansu kompetencji.
5. W perspektywie najbliższych 12 miesięcy, najważniejszymi kompetencjami będą: utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej i zarządzanie zasobami danych (po 4,07). W I edycji badania z kolei najważniejszą kompetencją była obsługa klienta, w tym również świadczenie usług pomocy technicznej, w trybie zdalnym. Obecnie ta kompetencja oraz kompetencje dotyczące pracy zdalnej (zarządzanie projektami, organizacja pracy zdalnej w firmie) są na dole listy najważniejszych kompetencji w badanych firmach. Ta sytuacja pokazuje, że zmiany dotyczące najważniejszych dla firmy kompetencji są dość dynamiczne. W związku z tym należy systematycznie weryfikować znaczenie danych kompetencji w przyszłości (np. poprzez wspomniane wcześniej badanie bilansu kompetencji) i na podstawie takiej analizy planować konieczne szkolenia dla pracowników.
   Wszystkie rekomendacje dotyczące potrzeby wprowadzenia szkoleń potwierdza fakt, iż w niemal wszystkich badanych firmach pozyskuje się potrzebne kompetencje głównie przez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników, rzadziej przez pozyskiwanie doświadczonych specjalistów i zatrudnianie nowych osób do przeszkolenia.
6. 31% badanych uważa, że w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami należy jak najszybciej wprowadzić zmiany w systemie edukacji, takiego zdania są w szczególności przedstawiciele sektora IT. Według większości respondentów powinno się już teraz udostępniać środki na przekwalifikowanie pracowników, aktualizować i dostosowywać programy kształcenia w szkołach ponadpodstawowych, a także zwiększyć liczbę (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży. Ponad połowa badanych uważa, że należy także aktualizować i dostosowywać programy kształcenia na studiach.
7. Ponad połowa badanych, których firmy .współpracują ze szkołami/uczelniami chciałaby, aby ta współpraca się pogłębiła. Respondenci widzą dużo korzyści w związku ze wspólnymi działaniami, m.in. wzrost konkurencyjności firmy, rozwój kompetencji pracowników wchodzących na rynek pracy oraz wzrost prestiżu firmy. Wśród firm, które nie współpracują ze szkołami/uczelniami, nie praktykuje się takiego współdziałania, ze względu na brak potrzeby takiej współpracy ze strony firm. Przedsiębiorcy mówiąc o barierach we współdziałaniu firm ze szkołami/uczelniami, wskazywali najczęściej na nadmierną formalizację i procedury w szkołach/ na uczelniach. Warto byłoby przede wszystkim rozpowszechnić informację o tym, jakie korzyści niesie wspólna praca dla obu stron. Kolejnym etapem powinny być rozwiązania mające na celu zmniejszenie formalizacji i procedur w szkołach/na uczelniach oraz uproszczenie rozpoczęcia współpracy pomiędzy podmiotami.

SPIS TABEL I WYKRESÓW

Spis tabel

• Tabela 1. Zrealizowane wywiady – podział ze względu na sektor i wielkość przedsiębiorstwa
• Tabela 2. Główny typ działalności firmy
• Tabela 3. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie – dane zbiorcze (suma odpowiedzi kluczowe + duże znaczenie) dla ogółu badanych z I i II tury badania
• Tabela 4. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie) – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Tabela 5. Proszę ocenić, jakie znaczenie obecnie w Państwa firmie mają wymienione kompetencje? – kompetencje z największymi różnicami pomiędzy średnimi w badanych branżach
• Tabela 6. Proszę ocenić, jakie znaczenie w Państwa firmie będą miały w najbliższej przyszłości (12 miesięcy) wymienione kompetencje? – kompetencje z największymi różnicami pomiędzy średnimi w badanych branżach
• Tabela 7. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19, których znaczenie najbardziej zmaleje w ciągu najbliższych 12 miesięcy – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Tabela 8. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19: obecnie i w ciągu najbliższych 12 miesięcy – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Tabela 9. Czy Pani/Pana zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami? – dane zbiorcze dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” + „raczej tak” dla I i II tury badania
• Tabela 10. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji?

Spis wykresów

• Wykres 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?
• Wykres 2. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?
• Wykres 3. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?
• Wykres 4. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?
• Wykres 5. Wykres 5. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie) – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Wykres 6. W jakim zakresie sytuacja pandemiczną wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?
• Wykres 7. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie? – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Wykres 8. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?
• Wykres 9. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami? – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Wykres 10. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji?
• Wykres 11. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji? – dane zbiorcze dla sektorów IT i TCB
• Wykres 12. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami\uczelniami?
• Wykres 13. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami\uczelniami?
• Wykres 14. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami\uczelniami pogłębiła się?
• Wykres 15. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami\uczelniami?
• Wykres 16. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami\uczelniami?
• Wykres 17. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?
• Wykres 18. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.
• Wykres 19. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?
• Wykres 20. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

Przypisy

• [1] Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/ będą mieć kluczowe znaczenie”.
• [2] Coronavirus disease 2019 (COVID-19) Situation Report –51, https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/situation-reports/20200311-sitrep-51-covid-19.pdf?sfvrsn=1ba62e57_10 (dostęp: 01.07.2021).
• [3] Gospodarka i miejsca pracy podczas pandemii koronawirusa, https://ec.europa.eu/info/live-work-travel-eu/coronavirus-response/jobs-and-economy-during-coronavirus-pandemic_pl (dostęp: 01.07.2021).
• [4] Średnią obliczono na podstawie odpowiedzi 1-5, gdzie 1 oznacza „nie mają znaczenia”, a 5 oznacza: „mają kluczowe znaczenie”.
• [5]Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/ będą mieć kluczowe znaczenie”.

II CZĘŚĆ

Potrzeby kompetencyjne w kontekście skutków pandemii koronawirusa

Raport z badania dotyczącego działań antyCOVIDowych w sektorze Informatyka

EDYCJA II

STRESZCZENIE RAPORTU

Charakterystyka firm

W II edycji badania największą reprezentację firm miały przedsiębiorstwa, które charakteryzują się PKD 62, tj. firmy prowadzące działalność związaną z oprogramowaniem, doradztwem w zakresie informatyki oraz przedsiębiorstwa, które prowadzą pozostałą działalność usługową w zakresie technologii informatycznych i komputerowych (50%).

38% firm z sektora IT funkcjonuje na rynku pracy powyżej 15 lat, nieco mniejszy odsetek dotyczy firm działających poniżej 10 lat (32%), a 30% przedsiębiorstw funkcjonuje od 10 do 15 lat.

Zgodnie z przyjętymi założeniami metodologicznymi, w próbie nadreprezentowane względem populacji zostały firmy małe, średnie i duże. Tym samym mikrofirmy, zatrudniające od 1 do 9 osób, stanowiły 24% wszystkich przedsiębiorstw z sektora IT.

Niemal wszystkie badane firmy z sektora IT są samodzielne i niezależne (92%), znikomy odsetek funkcjonuje jako jeden z oddziałów większej firmy (6%) lub stanowi siedzibę główną firmy wielooddziałowej (2%).

Pracodawcy z sektora IT nie planują raczej zmian w zatrudnieniu pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy (73% dla odpowiedzi: „zatrudnienie pozostanie na tym samym poziomie”).

Obecnie obszarem zadań o największym znaczeniu dla badanych firm z sektora IT jest dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych (87%: suma odpowiedzi „duże znaczenie” i „kluczowe znaczenie”).

Zmiany kompetencyjne spowodowane sytuacją pandemiczną

Pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie 34% firm z sektora IT. Jedna czwarta badanych uważa, że sytuacja pandemiczna wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników, choć według 53% z nich zakres takich zmian jest umiarkowany. Zdecydowana większość badanych (87%) uważa, że pandemia i jej skutki nie zmienią nic w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Kwalifikacje i kompetencje potrzebne do działania w sytuacji pandemicznej i postpandemicznej

Największe znaczenie mają obecnie kompetencje związane z tworzeniem, rozwojem i zarządzaniem oprogramowaniem (średnia: 4,28^[1]), a także kompetencje związane z utrzymaniem i rozwojem infrastruktury ICT i zarządzaniem zasobami danych (średnia: po 4,25). Z kolei w perspektywie najbliższych 12 miesięcy, najważniejszymi kompetencjami będą: zarządzanie zasobami danych (średnia: 4,23) oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należyta weryfikacja tożsamości stron komunikacji (średnia: 4,22).

Niemal wszyscy przedstawiciele firm z sektora IT (98%) poinformowali, iż w ich przedsiębiorstwach pozyskuje się potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników. Dla 47% sposobem na zdobycie potrzebnych kompetencji jest również pozyskanie doświadczonych specjalistów z rynku pracy oraz zatrudnienie młodych specjalistów/absolwentów uczelni i przygotowanie ich do zadań w firmie.

Kompetencjami, które są najłatwiej dostępne, gdyż na rynku znajdują się pracownicy je posiadający, są obecnie: edukacja pracowników i interesariuszy w zakresie pracy zdalnej i cyberbezpieczeństwa (74% dla połączonych odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”), zarządzanie zasobami danych (74%), analiza ryzyka w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu (73%), tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (73%) oraz zarządzanie informacją (73%).

Oczekiwania w stosunku do systemu edukacji

Prawie połowa badanych (47%) uważa, że zmiany w systemie edukacji są konieczne i należy je wprowadzić jak najszybciej, dla 42% respondentów nie ma takiej potrzeby. 11% osób uważa, że trudno odpowiedzieć na pytanie o zmiany w systemie edukacji i warto poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów.

Niemal wszyscy przedstawiciele firm z sektora IT poinformowali, iż w ich przedsiębiorstwach pozyskuje się potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników.

Aż 84% respondentów jest zdania, że warto już teraz aktualizować i dostosowywać programy kształcenia na studiach (suma odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”). Niewiele mniej osób widzi konieczność udostępniania środków na przekwalifikowanie pracowników (82%), aktualizowania i dostosowywania programów kształcenia w szkołach ponadpodstawowych (79%) oraz zwiększenia liczby (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży (72%).

Inwestycje i rozwój

Większość respondentów (57%) odpowiedziała, że okres pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji wynikających ze specyfiki tego okresu. Firmy, które zdecydowały się na inwestycje spowodowane sytuacją pandemiczną, wskazywały głównie na obszary związane z wdrożeniem pracy zdalnej (85%) oraz zapewnieniem ciągłości działania firmy (62%). Zmiany inwestycyjne w firmach przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w niemal co czwartej firmie (23%), która je wprowadziła. Niemal połowa badanych (48%) uważa, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży.

WSTĘP

Pandemia COVID-19, z którą od 11 marca 2020r.^[2] zmaga się świat wciąż ma ogromny wpływ na życie, zdrowie i zachowania społeczeństwa. Wymusiła ona podejmowanie przez rządzących wielu zmian w ustawodawstwie, często nagłych i restrykcyjnych, które miały i nadal mają potężny wpływ na gospodarkę. Skutki gospodarcze kryzysu związanego z COVID-19 są w poszczególnych sektorach i przedsiębiorstwach różne i zależą od szeregu czynników, tj. możliwości dostosowania do zakłóceń w łańcuchach dostaw oraz tego czy komponenty są składowane lub czy dany sektor działa na zasadzie produkcji „dokładnie na czas”^[3]. Pandemia oraz związana z nią kwarantanna wymusiła na firmach poszukiwania rozwiązań umożliwiających funkcjonowanie i współpracę (zarówno na poziomie wewnątrzfirmowym, jak i w kontakcie z klientami, podwykonawcami i dostawcami) w sposób zdalny. Było to ogromne wyzwanie zarówno dla firm starających się utrzymać na rynku w niepewnych czasach pandemii, jak i dla sektora Informatyka (IT), starającego się sprostać niespotykanemu dotąd zapotrzebowaniu na usługi. Skala i tempo zmian wymusiły na sektorze IT opracowywanie nowych, skutecznych rozwiązań, umożliwiających bezpieczne funkcjonowanie firm wielu branż w czasie pandemii. Wiele z udostępnionych rozwiązań, jak rozpowszechnione spotkania w trybie on-line, wpisały się w standardy funkcjonowania firm i będą powszechnie stosowane nawet po zakończeniu pandemii.

Niniejsze badanie ma na celu identyfikację ważnych obecnie obszarów zadań w firmach z branży, określenie zmian kompetencyjnych spowodowanych pandemią oraz identyfikację potrzeb kompetencyjnych ujawnionych przez pandemię i jej prognozowane skutki. Celami badania są również: weryfikacja tego, jakich kompetencji potrzebują firmy, żeby funkcjonować w rzeczywistości określonej warunkami wywołanymi przez COVID-19 oraz ocena współpracy pomiędzy firmami z branży a szkołami/uczelniami. Realizacja badania pozwoliła ponadto na pogłębienie tematyki inwestycji firmowych wynikających z okresu pandemii.

Wyniki badania będą stanowić podstawę do tworzenia scenariuszy dla przyszłych działań szkoleniowych, edukacyjnych i doradczych w kontekście zapewnienia potrzebnych kwalifikacji i kompetencji, gwarantujących sprawne funkcjonowanie biznesu w obliczu istniejących zakłóceń oraz prognozowanych skutków pandemii. Efektem badania będzie ustalenie, czy i jakie kompetencje okazały się niezbędne i których brakuje, bądź będzie brakować w najbliższym czasie, w kontekście spodziewanych konsekwencji pandemii dla sektora IT.

METODOLOGIA BADANIA

Edycje badania

Badanie podzielono na dwie edycje. Narzędzia badawcze dla każdej edycji były nieco inne, jednak pozostawienie niektórych pytań w niezmiennej formie umożliwiło porównanie wyników uzyskanych w każdej edycji. Poniżej podano terminy realizacji terenowej każdej części badania:

• I edycja: czerwiec 2021 r.
• II edycja: luty/marzec 2022 r.

Respondenci

Zakres przedmiotowy badania wymagał od respondenta posiadania szerokiej wiedzy dotyczącej przedsiębiorstwa – zarówno w kontekście sytuacji przedsiębiorstwa, jego strategii, jak i kompetencji pożądanych oraz posiadanych przez pracowników. W związku z tym w badaniu wzięły udział osoby odpowiedzialne za organizację pracy, planowanie zatrudnienia czy procesy rekrutacji w firmach. Uczestnikami badania były osoby najlepiej zorientowane w potrzebach kompetencyjnych przedsiębiorstw.

Do osób z największą wiedzą na temat polityki personalnej firmy, w tym w szczególności działań rekrutacyjnych, oceny kompetencji pracowników oraz luk kompetencyjnych zaliczono:

• właścicieli, współwłaścicieli,
• prezesów, wiceprezesów,
• dyrektorów zarządzających,
• dyrektorów działu HR i kadr, specjalistów HR,
• kierowników/menadżerów działów odpowiedzialnych za realizację głównych procesów biznesowych w przedsiębiorstwach.

Osoby te posiadają szczegółową wiedzę dotyczącą zapotrzebowania na kompetencje w sektorze. Wynika ona z posiadanego przez nie doświadczenia, długości stażu pracy w sektorze, przebytej ścieżki kariery w strukturach firmy oraz dobrej znajomości kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Potrafią także ocenić dopasowanie podaży do popytu na kompetencje. Każdy wywiad poprzedzany był blokiem pytań (screener), którego celem była weryfikacja, czy przedsiębiorstwo spełnia kryteria udziału w badaniu, a także czy respondent dysponuje odpowiednią wiedzą umożliwiającą udzielenie odpowiedzi na pytania ankiety.

Próba badawcza

Badaniem objęci zostali przedstawiciele mikro, małych, średnich i dużych firm z sektora IT. Kryterium zapewnienia reprezentatywności uczestników badania z poszczególnych grup przedsiębiorstw (małe, średnie, duże) była liczba zatrudnionych:

• przedsiębiorstwa małe zatrudniające od 1 do 49 osób (w tabelach rozbito na dwie grupy: 1-9 oraz 10-49),
• przedsiębiorstwa średnie zatrudniające od 50 do 249 osób,
• przedsiębiorstwa duże zatrudniające 250 osób i więcej.

Według założeń, w każdej turze badania należało zrealizować min. 125 wywiadów w firmach z sektora IT.

Źródło: Opracowanie własne

W badaniu wykorzystano dobór kwotowy, umożliwiający pozyskanie wywiadów z osobami zatrudnionymi w sektorze, a także o każdej wielkości. Zastosowano nadreprezentację firm zatrudniających powyżej 9. pracowników.

Ostatecznie zrealizowano 126 wywiadów w firmach z sektora IT. W tabeli nr 1 przedstawiono dane w podziale na wielkość firmy mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników.

Technika badania

Główną techniką badawczą wykorzystywaną podczas badania było CAWI (ang. Computer Assisted Web Interview), czyli wspomagany komputerowo wywiad internetowy. W przypadku trudności z zamknięciem/zakończeniem ankiety CAWI, za zgodą Zamawiającego zrealizowano wywiady ze wsparciem ankieterów.

Opis organizacji badania

Przyjęta w badaniu procedura dotarcia do respondentów opierała się na danych pochodzących z operatu przedsiębiorstw. W celu maksymalizacji skuteczności dotarcia do respondentów przewidziano kilkustopniową procedurę kontaktu.

W pierwszym kroku wysłano drogą mailową na adresy przedsiębiorstw zaproszenie do udziału w badaniu. Zaproszenie zawierało informacje o celach badania oraz prośbę o zgodę na uczestnictwo w nim. Przygotowano również list polecający podpisany przez Polskie Towarzystwo Informatyczne, który podniósł wiarygodność badania, a co za tym idzie zwiększył szansę na sprawną jego realizację. List polecający został wysłany do potencjalnych respondentów razem z zaproszeniami do udziału w badaniu.

Zaproszenie do udziału w badaniu zawierało:

• informację, do kogo skierowana jest wiadomość (charakterystyka respondenta),
• cel badania,
• nazwę Wykonawcy oraz Zamawiającego,
• podkreślenie autorytetu Zamawiającego,
• podkreślenie celu badania jako użytecznego społecznie,
• informację o anonimowości oraz dobrowolności udziału w badaniu,
• termin realizacji.

Wraz z zaproszeniem do wzięcia udziału w badaniu wysłano linki z ankietą CAWI. Każdy z linków został nadany indywidualnie, dzięki czemu respondent mógł przerwać ankietę w trakcie i wrócić do niej w dogodnym momencie. Dzięki indywidualnym linkom możliwe było weryfikowanie, w których konkretnie firmach nie została wypełniona ankieta i na tej podstawie można było podjąć dalsze kroki, mające na celu sprawną realizację, np. wysyłano do tych firm 3 monity mailowe, a także rekrutowano je telefonicznie. Rekrutacja telefoniczna przeprowadzona przez doświadczonych rekruterów, miała na celu:

• weryfikację, czy do respondenta dotarła wiadomość z zaproszeniem,
• ewentualną aktualizację danych i ponowne wysłanie zaproszenia do badania,
• prośbę o wzięcie udziału w badaniu z podaniem skutecznej argumentacji.

Kontrola badania

Proces realizacji badań internetowych został przeprowadzony zgodnie ze standardami badań CAWI PKJPA. Dokonano kontroli nieterenowej, która obejmowała 100% materiału. Jej celem było wychwycenie za pomocą metod statystycznych niespójności logicznych i nieprawidłowości udzielanych przez respondenta odpowiedzi, co mogło sugerować nieprawidłowe wypełnienie ankiety. Na kontrolę nieterenowową składa się sprawdzenie:

• poprawności czasów i międzyczasów -weryfikacja czasów trwania wywiadów (w uzasadnionych wypadkach także poszczególnych bloków pytań, a nawet jednostkowych pytań) oraz międzyczasów,
• spójności profilu odpowiedzi,
• jakości odpowiedzi – częstotliwość udzielania odpowiedzi ambiwalentnych lub tzw. wartości specjalnych, takich jak „trudno powiedzieć” czy odmów odpowiedzi,
• spójności z danymi zewnętrznymi -porównanie informacji zebranych podczas wywiadu z informacjami, które znane są autorom badania z innych źródeł,
• spójności logicznej – zebrane dane poddawane są kontroli konsekwencji w stosowaniu filtrów i logicznej spójności odpowiedzi na pytania kwestionariusza,
• poprawności zapisu pytań (pół) otwartych – rolą badacza jest sprawdzenie, czy odpowiedzi pojawiające się w opcji „inne”, nie występują w zaproponowanej w pytaniu kafeterii. Pozwala to na uniknięcie nieścisłości i zwiększenie rzetelności danych.

CHARAKTERYSTYKA FIRM

Połowa firm w badaniu to przedsiębiorstwa, których działalność związana jest z oprogramowaniem, doradztwem w zakresie informatyki oraz firmy zajmujące się pozostałą działalnością usługową w zakresie technologii informatycznych i komputerowych (50%). Najmniejszą reprezentację stanowiły firmy zajmujące się działalnością wydawniczą w zakresie oprogramowania (21%). Szczegółowe informacje dotyczące struktury zrealizowanych wywiadów przedstawia tabela nr 2.

38% firm, w których przeprowadzono badanie, funkcjonuje na rynku powyżej 15 lat, a 30% przedsiębiorstw działa od 10 do 15 lat. Niemal co trzecia badana firma funkcjonuje na rynku poniżej 10 lat (32%). Wśród mikroprzedsiębiorstw, czyli firm zatrudniających od 1 do 9 pracowników, najliczniejszą grupą firm, były te funkcjonujące na rynku od 10 do 15 lat (47%). Jednocześnie, ten okres działania na rynku był najrzadziej spotykany wśród dużych przedsiębiorstw, zatrudniających 250 i więcej pracowników (8%). Wykres nr 1 przedstawia dane dotyczące długości funkcjonowania firm IT na rynku.

Rozkład odpowiedzi respondentów na pytanie odnośnie do długości funkcjonowania firmy w sektorze miał niemal równomierny charakter. Najliczniej wskazywaną długością funkcjonowania firm w sektorze był okres poniżej 10 lat (35%). Równie liczną grupę stanowiły przedsiębiorstwa prowadzące swoją działalność w sektorze powyżej 15 lat. Wykres nr 2 przedstawia dane dotyczące długości działania firm IT w sektorze.

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 2. Jak długo Państwa firma działa w sektorze?

Źródło: opracowanie własne

Najwięcej firm z sektora IT zatrudnia od 10 do 49 pracowników (44%). Niemal co czwarte z przebadanych przedsiębiorstw zatrudniało od 1 do 9 pracowników (24%). Nieco mniej przedstawicieli poinformowało, że ich firmy zatrudniają od 50 do 249 pracowników (21%). Najmniejszy udział mają duże firmy, zatrudniające 250 i więcej pracowników (11%). Szczegółowe informacje umieszczono na wykresie nr 3.

WYKRES 3. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?

Źródło: opracowanie własne

Zdecydowana większość firm jest samodzielna i niezależna (92%). Wśród badanych podmiotów były również przedsiębiorstwa będące oddziałami większej firmy (6%). Najmniej liczną grupą stanowiły przedsiębiorstwa będące siedzibą główną firmy wielooddziałowej (2%). Dane te przedstawia wykres nr 4.

WYKRES 4. Czy Państwa przedsiębiorstwo jest…

Źródło: opracowanie własne

W okresie pandemii (od marca 2020 r. do chwili obecnej) w zdecydowanej większości firm liczba pracowników ogółem pozostała na tym samym poziomie (81%), szczególnie w mikrofirmach, zatrudniających do 9 pracowników (93%). Zestawienie danych z pierwszej, jak i drugiej edycji badania wskazuje na zbliżony rozkład odpowiedzi respondentów. W obu edycjach respondenci najczęściej strukturę zatrudnienia określali jako stabilną, niezmienną w okresie pandemii (81% wskazań zarówno w I jak i II edycji). Jednocześnie w drugiej edycji badania zauważalny jest delikatny wzrost odsetka wskazań odnoszących się do zwiększenia liczby zatrudnionych w firmach (I edycja: 12%, II edycja: 14%). Dodatkowo w drugiej edycji badania zanotowano nieco mniejszy odsetek odpowiedzi wskazujących na zmniejszenie liczby zatrudnionych w okresie pandemii (I edycja: 7%, II edycja: 4%). Szczegółowe dane umieszczono na wykresie nr 5.

WYKRES 5. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?

Źródło: opracowanie własne

W obu edycjach badania respondenci najliczniej wskazywali na pozostanie liczby zatrudnienia na tym samym poziomie w ciągu następnych 12 miesięcy (I edycja: 70%, II edycja: 73%). Jednocześnie, w drugiej edycji zauważalny jest wzrost prognoz zatrudnienia, zorientowanych na jego stabilizację w najbliższych 12 miesiącach (o 3 pp.). Odpowiedź ta najliczniej była wskazywana przez respondentów z grupy mikroprzedsiębiorstw (90%). Dodatkowo, wyniki drugiej edycji obrazują znaczny wzrost prognozowanej liczby pracowników w przedsiębiorstwach w okresie nadchodzącego roku (I edycja: 8%, II edycja: 18%). Co więcej, badani drugiej edycji nie przewidują zmniejszenia liczby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach IT w najbliższych 12 miesiącach. Jest to zauważalna różnica w porównaniu do wskazań badanych w pierwszej edycji (I edycja: 5%, II edycja: 0%). Dane dotyczące przewidywanych prognoz zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach przedstawia wykres nr 6.

WYKRES 6. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?

Źródło: opracowanie własne

Wyniki badania wskazują, że każdy z wymienionych obszarów jest ważny dla funkcjonowania przedsiębiorstw w sektorze IT. Obecnie najważniejszym zadaniem dla funkcjonowania przedsiębiorstw jest dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych (87% dla połączonych odpowiedzi „duże znaczenie” i „kluczowe znaczenie”). Jako duże, bądź kluczowe znaczenia dla funkcjonowania firmy równie często wskazywano zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań (85%) oraz zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci połączeń w związku z wprowadzaniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na odległość (84%). Obecnie najniżej oceniono organizację pracy zdalnej w firmie (77% dla sumy odpowiedzi „kluczowe znaczenie” oraz „duże znaczenie”). Szczegółowe dane dotyczące ważności wszystkich obszarów zadań obecnie przedstawiono na wykresie nr 7.

WYKRES 7. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie).

Źródło: opracowanie własne

Porównując wyniki II edycji badania do wyników z I edycji, zauważalne jest, że znacząco wzrosło znaczenie dostosowania podejmowanych działań do regulacji prawnych (I edycja: 60%, II edycja: 87% dla odpowiedzi „kluczowe znaczenie” oraz „duże znaczenie” łącznie). Jednocześnie wyniki II edycji wskazują, że znaczenie każdego z wyszczególnionych obszarów działalności przedsiębiorstw wzrosło.

Biorąc pod uwagę średnie odpowiedzi z każdego z wyszczególnionych obszarów funkcjonowania firmy, najwyższą wartość przyjmuje utrzymanie ciągłości działania firmy (średnia: 4,39). Odpowiedź wskazująca organizację pracy zdalnej w firmie, jako znaczący obszar dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, osiągnęła najniższą średnią wartość (średnia: 4,06). Warto również dodać, że odpowiedzi w każdym w wyszczególnionych obszarów zadań w sektorze IT cechowały relatywnie wysokie średnie. Szczegółowe dane znajdują się w tabeli nr 4.

* Strzałki w górę wskazują na wyższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne

ZMIANY KOMPETENCYJNE W SYTUACJI PANDEMICZNEJ

Okres pandemii był dla wielu przedsiębiorstw czasem pełnym wyzwań i niepewności, również dla tych funkcjonujących w sektorze IT. Ponad połowa respondentów wskazała, że obecnie pandemia nie wywiera wpływu na funkcjonowanie ich przedsiębiorstw (65%). Jednocześnie 34% badanych z sektora IT wskazało na występowanie takiego wpływu. Szczegółowe dane odnośnie do obecnego wpływu pandemii na funkcjonowanie firm z sektora IT przedstawiono na wykresie nr 8.

Trzy czwarte badanych wskazało, że pandemia nie wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników (75%). Jednocześnie niemal co czwarty respondent uważa, że konieczność zmiany kompetencji pracowników w wyniku pandemii jest nadal aktualna (24%). Dane odnośnie do obecnego wpływu pandemii na konieczność zmian kompetencji pracowników przedstawia wykres nr 9.

Analizując rozkład odpowiedzi na pytanie odnośnie do zakresu wpływu sytuacji pandemicznej na konieczność zmiany kompetencji pracowników, zauważalny jest podział respondentów sektora IT na dwie grupy. Niemal połowa badanych wskazuje na duży zakres wpływu pandemii na konieczność zmiany kompetencji pracowników (47%). Jednocześnie pozostali badani z tej grupy wskazywali na umiarkowany zakres wpływu pandemii na zmiany kompetencyjne w przedsiębiorstwach z sektora IT (53%). Badani nie wskazali na mały lub bardzo mały zakres wpływu sytuacji pandemicznej na konieczność zmiany kompetencji pracowników. Szczegółowe dane odnośnie do odpowiedzi na to pytanie przedstawia wykres 10.

Trzy czwarte badanych wskazało, że pandemia nie wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników.

Zdecydowana większość badanych z sektora IT uważa, że w wyniku pandemii i jej skutków w ciągu najbliższych 12 miesięcy nic nie zmieni się w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich przedsiębiorstwach (87%). Jedynie 3% badanych z tego sektora wskazuje na pojawienie się zapotrzebowania na nowe kompetencje w ciągu najbliższych 12 miesięcy, wynikające z pandemii i jej skutków. Wśród badanych, którzy wskazywali na pojawienie się zapotrzebowania na nowe kompetencje, byli najczęściej pracujący w średnich oraz dużych przedsiębiorstwach (po 7% z każdej grupy przedsiębiorstw). Szczegółowe dane dotyczące opinii badanych z sektora IT odnośnie do wpływu pandemii i jej skutków na potrzeby kompetencyjne w ciągu najbliższych miesięcy ukazuje wykres nr 11.

WYKRES 8. Czy pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie Państwa firmy?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 9. Czy pandemia wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 10. W jakim zakresie sytuacją pandemiczna wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 11. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie?

Źródło: opracowanie własne

KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE POTRZEBNE DO DZIAŁANIA W SYTUACJI PANDEMICZNEJ I POSTPANDEMICZNEJ

Niezależnie od nazwy stanowiska, realizacja ról i zadań zawodowych wymaga określonego poziomu specjalistycznych kompetencji. Podczas badania zaprezentowano respondentom listę wybranych kompetencji kluczowych w kontekście skutków pandemii COVID-19. Respondenci zostali poproszeni o ustosunkowanie się do tych kompetencji i określenie, jakie mają one znaczenie w ich firmie w chwili obecnej i jakie znaczenie będą miały w najbliższych 12 miesiącach.

Wszystkie wymienione kompetencje okazały się ważne lub kluczowe dla ponad połowy badanych z sektora IT. Największe znaczenie mają obecnie kompetencje związane z tworzeniem, rozwojem i zarządzaniem oprogramowaniem (średnia: 4,28^[4]), utrzymaniem i rozwojem infrastruktury ICT (średnia: 4,25), zarządzaniem zasobami danych (średnia: 4,25) oraz integracją systemów (średnia: 4,21) i implementowaniem, konfigurowaniem, administrowaniem i zabezpieczaniem systemów obiegu dokumentów (średnia: 4,21). Obecnie najmniejsze znaczenie ma organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie (średnia: 3,86), automatyzacja i robotyzacja procesów (średnia: 3,97) oraz zarządzanie projektami w trybie pracy zdalnej (średnia: 3,98).

W perspektywie najbliższych 12 miesięcy największe znaczenie będzie miało zarządzanie zasobami danych (średnia: 4,23), zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należyta weryfikacja tożsamości stron komunikacji (średnia: 4,22) oraz analiza danych i jej wykorzystanie do wspomagania decyzji (średnia: 4,21). Kompetencje o najniższym znaczeniu w perspektywie najbliższych 12 miesięcy to organizacja pracy zdalnej i hybrydowej (średnia: 3,86) oraz zarządzanie projektami w trybie pracy zdalnej i hybrydowej (średnia: 3,87). Szczegołowe informacje przedstawiono w tabeli nr 6.

Największą różnicę w ocenie znaczenia kluczowych kompetencji obecnie i w ciągu najbliższych 12 miesięcy zanotowano w przypadku tworzenia, rozwoju i zarządzania oprogramowaniem oraz w przypadku utrzymania i rozwoju infrastruktury ICT.
Dane te przedstawiono w tabeli nr 5.

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 12. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?

Źródło: opracowanie własne

W tabeli nr 6 strzałkami oznaczono wzrost średniej oceny znaczenia kluczowych kompetencji w stosunku do I serii badania. Wszystkie wymienione kluczowe kompetencje w obu perspektywach czasowych mają/będą miały większe znaczenie niż w I serii badania.

Zarówno w I edycji, jak i II edycji badania, jako kompetencje o kluczowym lub dużym obecnym znaczeniu dla firm sektora IT, najczęściej wskazywano tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (I edycja: 77%, II edycja: 88% – łączny udział wskazań dla odpowiedzi ma „kluczowe znaczenie” i ma „duże znaczenie”). Jednocześnie, zauważalne jest, że tak samo jak w I edycji, w II edycji badania najrzadziej wskazywano na organizację pracy zdalnej i hybrydowej (I edycja: 54%, II edycja: 67%) jako na kompetencję o kluczowym lub dużym znaczeniu. Porównując wyniki pomiędzy edycjami można zauważyć wzrost liczby wskazań w II edycji badania dla odpowiedzi „ma kluczowe znaczenie” dla wszystkich wyszczególnionych kompetencji.

Analizując udział wskazań kompetencji, które będą miały kluczowe lub duże znaczenie w najbliższych 12 miesiącach, w II edycji badania respondenci znacznie częściej niż w I edycji wskazywali na zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należytej weryfikacji tożsamości stron komunikacji (I edycja: 73%, II edycja: 88%).

Niemal wszystkie badane firmy pozyskują potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie lub przekwalifikowanie własnych pracowników (98%). Udział wskazań tej odpowiedzi utrzymuje się na stałym poziomie na przestrzeni dwóch przeprowadzonych edycji. 47% badanych korzysta również z pozyskiwania doświadczonych specjalistów z rynku oraz zatrudniania młodych specjalistów, absolwentów uczelni i przygotowywania ich do zadań w firmie (po 47%). W II edycji badania zaobserwowano wzrost wskazań zarówno odnośnie do pozyskiwania doświadczonych specjalistów, jak i absolwentów uczelni (I edycja: 42% dla każdej z odpowiedzi, II edycja: 47% dla każdej z odpowiedzi). Co czwarty odpowiadający przyznał, że w jego firmie pozyskuje się potrzebne kompetencje dzięki współpracy ze szkołami lub uczelniami (staże/praktyki) (25%). Szczegółowe dane odnośnie do sposobów pozyskiwania kompetencji przedstawia wykres nr 12.

* Strzałki w górę wskazują na wyższą średnią ocenę poszczególnych kluczowych kompetencji w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

OCENA DOSTĘPNOŚCI SPECJALISTÓW NA RYNKU PRACY

Wyniki badania pokazują, iż na rynku pracy są specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami – w przypadku każdej kompetencji minimum 67% respondentów udzieliło odpowiedzi „raczej tak” lub „zdecydowanie tak”. Kompetencjami, uznanymi za najłatwiej dostępne (gdyż na rynku znajdują się pracownicy je posiadający), są: edukacja pracowników i interesariuszy w zakresie pracy zdalnej i cyberbezpieczeństwa (74% dla połączonych odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”), zarządzanie zasobami danych (74%), analiza ryzyk w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu (73%), tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (73%) oraz zarządzanie informacją (73%).

Kompetencją, z którą wiąże się najmniejsza dostępność specjalistów jest stosowanie regulacji prawnych związanych z pracą zdalną i hybrydową oraz organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie, choć należy nadmienić, że wciąż po 67% respondentów, uważa, że są to kompetencje, którymi dysponują pracownicy na rynku pracy. Dane odnoszące się do wszystkich wymienionych kompetencji przedstawiono na wykresie nr 13.

Mimo że respondenci uważają, że obecnie na rynku pracy są specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami, warto zwrócić uwagę na to, że w II edycji badania odsetki potwierdzające takie zdanie są nieco niższe niż w I edycji. Największa różnica w danych dotyczy zarządzania procesem digitalizacji. W I edycji badania aż 84% respondentów twierdziło, że na rynku pracy znajdują się specjaliści dysponujący taką kompetencją, natomiast w II turze badania ten odsetek spadł do 69%. Szczegółowe porównanie wyników dla obu fal badania przedstawia tabela nr 7.

WYKRES 13. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami?

Źródło: opracowanie własne

* Strzałki w dół wskazują na niższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

OCZEKIWANIA W STOSUNKU DO SYSTEMU EDUKACJI

Respondenci nie są jednomyślni co do tego, czy w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji. Jednak niemal połowa badanych uważa, że zmiany należy wprowadzić i to jak najszybciej (47%). 42% przedstawicieli firm z sektora IT nie widzi potrzeby wprowadzenia istotnych zmian w systemie edukacji. Co dziesiąty badany nie potrafił określić swojego stanowiska odnośnie do konieczności wprowadzania zmian w systemie edukacji i uznał, że warto poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów. Podobną tendencję zanotowano w I edycji badania – wówczas 44% badanych uważało, że zmiany w systemie edukacji należy wprowadzić tak szybko, jak to możliwe. Wówczas tylko 28% odpowiadających uznawało, że istotne zmiany nie są konieczne, a 28% nie umiało odpowiedzieć na to pytanie. Opisane dane przedstawiono na wykresie nr 14.

WYKRES 14. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 15. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 16. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 17. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

84% badanych jest zdania, że warto już teraz aktualizować i dostosowywać programy kształcenia na studiach. Niewiele mniej osób wskazało również na potrzebę udostępniania środków na przekwalifikowanie pracowników (82% łącznie dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”). Najrzadziej badani z sektora IT wskazywali na zwiększenie liczby zdalnych szkoleń i kursów dla pracowników branży (72%). Warto dodać, że również w I edycji badania ponad połowa odpowiadających na to pytanie uznała, że każde wymienione działanie powinno być wprowadzone w systemie edukacji. Wykres nr 15 przedstawia dane dla wszystkich odpowiedzi dotyczących wprowadzania zmian w systemie edukacji.

Ponad połowa respondentów co najmniej dobrze ocenia aktualną współpracę swojej firmy ze szkołami lub uczelniami (55% łącznie dla odpowiedzi „bardzo dobrze” oraz „dobrze”). 40% badanych nie potrafi jednoznacznie ocenić aktualnej współpracy z jednostkami edukacyjnymi, zaś jedynie 1% respondentów ocenia tę współpracę źle. Dane te zostały przedstawione na wykresie nr 16.

Jako przyczynę braku podejmowania współpracy ze szkołami lub uczelniami badani z przedsiębiorstw z sektora IT najczęściej wskazywali brak potrzeby (59%). Z kolei firmy, które taką współpracę prowadziły, jako formę współpracy ze szkołami lub uczelniami najczęściej wskazywały oferowanie przez firmę kursów praktycznych (praktyk) oraz staży dla uczniów lub studentów (56%). Formą współpracy pomiędzy firmami a uczelniami jest również angażowanie studentów do pisania branżowych prac magisterskich na potrzeby firmy (38%) oraz udział przedstawicieli firmy w spotkaniach w szkole lub na uczelni w celu pokazania specyfiki branży IT (37%). Udział w spotkaniach w szkołach lub na uczelniach istotnie częściej brały średnie przedsiębiorstwa, zaś najrzadziej były to firmy zatrudniające do 9 osób. Najmniej wykorzystywanym sposobem współpracy było oferowanie przez szkoły lub uczelnie dostępu do ich zasobów (9%). Szczegółowe dane odnośnie do form współpracy ze szkołami lub uczelniami przedstawia wykres nr 17.

Spośród badanych przedsiębiorstw sektora IT, 64% jest zdania, że chciałaby pogłębić swoją współpracę ze szkołami lub uczelniami. Największą grupę firm, które deklarują taką chęć, stanowią przedsiębiorstwa średnie (81% wskazań wśród tej grupy firm). Jedynie 8% respondentów z sektora IT nie wyraża chęci pogłębienia współpracy z jednostkami edukacyjnymi. Szczegółowe dane przedstawia wykres nr 18.

WYKRES 18. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami/uczelniami pogłębiła się?

Źródło: opracowanie własne

Niemal połowa badanych firm działających w sektorze IT wskazywała na wzrost konkurencyjności firmy (49%) jako korzyść współpracy firmy ze szkołami/uczelniami. Równie często wybierano poszerzenie obszarów kompetencyjnych oraz rozwój kompetencji pracowników wchodzących na rynek pracy (po 45%). Dostosowanie programów kształcenia do sytuacji rynkowej (21%) oraz dostęp do najnowszej wiedzy (23%) najrzadziej wskazywano jako korzyść współpracy firmy ze szkołami lub uczelniami. Szczegółowe dane przedstawia wykres nr 19.

WYKRES 19. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 20. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Ponad połowa badanych wskazała nadmierną formalizację i procedury w szkołach lub na uczelniach jako największą barierę współpracy firm sektora IT ze szkołami lub uczelniami (56%). Innymi wskazywanymi barierami były: brak elastyczności i adaptacji świata nauki do wymogów rynku w branży (42%) oraz niechęć współpracy naukowców z przedstawicielami przedsiębiorstw (37%). Najrzadziej wskazywaną przeszkodą w sektorze IT był brak czasu na zaangażowanie w dodatkowe aktywności przez którąś ze stron (19%). Szczegółowe dane przedstawiono na wykresie nr 20.

INWESTYCJE I ROZWÓJ

Okres pandemii, ze względu na swoją specyfikę, przyczynił się do zmian modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne, co wpływało na większą skłonność do inwestycji w przedsiębiorstwach. 41% badanych z sektora IT zauważa taki rodzaj wpływu pandemii na swoją działalność. Wśród firm, które deklarują większą skłonność do inwestycji w czasie pandemii, największą grupę stanowią średnie przedsiębiorstwa (59% wskazań spośród tej grupy przedsiębiorstw). Ponad połowa respondentów uważa, że okres pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji (57%). Dane te przedstawia wykres nr 21.

WYKRES 21. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?

Źródło: opracowanie własne

Badani z przedsiębiorstw, które w okresie pandemii prowadziły inwestycje w swojej działalności, w zdecydowanej większości wskazywali na wdrożenie pracy zdalnej jako obszar będący przedmiotem inwestycji (85%). Respondenci często wymieniali również takie obszary jak: zapewnienie ciągłości działania firmy (62%) oraz podniesienie poziomu cyberbezpieczeństwa (52%). Najrzadziej inwestycje w czasie pandemii prowadzono w obszarach wykorzystywania sztucznej inteligencji oraz technologii 5G (po 2%). Szczegółowe dane przedstawia wykres nr 22.

WYKRES 22. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.

Źródło: opracowanie własne

Niemal połowa badanych z sektora IT zgadza się z twierdzeniem, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży (48%). Dane te przedstawiono na wykresie nr 23.

WYKRES 23. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?

Źródło: opracowanie własne

Trzy czwarte badanych z przedsiębiorstw, które prowadziły działalność inwestycyjną uważa, że nie przyczyniła się ona do zmian struktury zatrudnienia w okresie pandemii. Z kolei 23% respondentów zauważa wpływ inwestycji prowadzonych w okresie pandemicznym na zatrudnienie w firmach sektora IT. Dane te przedstawiono na wykresie nr 24. W nielicznych firmach (N=12), w których struktura zatrudnienia zmieniła się, wskazywano na zwiększenie liczby programistów, specjalistów zarządzania danymi i administratorów baz danych, specjalistów od zarządzania informacją, projektami, specjalistów cyberbezpieczeństwa, specjalistów odpowiedzialnych za techniczną obsługę klienta i współpracę z klientami oraz specjalistów od rozwiązań chmurowych.

WYKRES 24. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w czasie pandemii?

Źródło: opracowanie własne

Niemal trzy czwarte badanych uważa, że prowadzone inwestycje nie przyczyniły się do zmian strategicznych obszarów kompetencji w firmie (73%). Tylko 27% badanych jest zdania, że wspomniane inwestycje przyczyniły się do zmian strategicznych obszarów kompetencji w firmie. Dane te przedstawiono na wykresie nr 25.

WYKRES 25. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

Źródło: opracowanie własne

WNIOSKI I REKOMENDACJE

Przeprowadzenie II edycji badania ilościowego pozwoliło na stworzenie następujących wniosków i rekomendacji dla firm z sektora IT:

1. W porównaniu do I edycji zanotowano wyższy odsetek odpowiedzi świadczących o tym, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych, w danej firmie zwiększy się (wzrost o 10 pp.). Przedsiębiorcy nie są już tak niepewni zmian w liczbie zatrudnionych jak w I edycji badania, jednak wciąż relatywnie duży odsetek badanych ma trudności z odpowiedzią na to pytanie.
   Mimo że poziom zatrudnienia w sektorze IT jest stabilny (biorąc pod uwagę również inne obszary gospodarki), warto, aby firmy utrzymywały/tworzyły awaryjne plany zarządzania firmą, które zakładają różne sytuacje związane z poziomem zatrudnienia (np. zaplanowanie możliwych rozwiązań w przypadku konieczności zmniejszenia lub zwiększenia zatrudnienia na dużą skalę).
2. Obecnie najważniejszymi obszarami .zadań dla funkcjonowania firmy są: dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych oraz zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań i zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na odległość. Warto skierować działania firmy na ten obszar zadań i – jeśli jest to konieczne – zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia podnoszące ich kompetencje w opisywanych aspektach.
3. Co dziesiąty badany nie wie, jak .pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w firmach. Znajomość potrzeb kompetencyjnych, szczególnie w tak krótkiej perspektywie czasowej jest kluczowa dla rozwoju firmy, dlatego rekomenduje się cykliczne przeprowadzanie badań potrzeb kompetencyjnych, w tym bilansu kompetencji.
4. W perspektywie najbliższych 12 miesięcy .najważniejszymi kompetencjami będą: zarządzanie zasobami danych oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należyta weryfikacja tożsamości stron komunikacji. Zmiany dotyczące najważniejszych dla firmy kompetencji są dość dynamiczne. W związku z tym należy systematycznie weryfikować znaczenie danych kompetencji w przyszłości (np. poprzez wspomniane wcześniej badanie bilansu kompetencji) i na podstawie takiej analizy planować konieczne szkolenia dla pracowników.Wszystkie rekomendacje dotyczące potrzeby wprowadzenia szkoleń potwierdza fakt, iż w niemal wszystkich badanych firmach z sektora IT pozyskuje się potrzebne kompetencje głównie przez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników, rzadziej przez pozyskiwanie doświadczonych specjalistów i zatrudnianie nowych osób do przeszkolenia. Znajomość potrzeb kompetencyjnych, szczególnie w tak krótkiej perspektywie czasowej, jest kluczowa dla rozwoju firmy, dlatego rekomenduje się cykliczne przeprowadzanie badań potrzeb kompetencyjnych, w tym bilansu kompetencji.
5. Niemal połowa badanych (47%) .uważa, że w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami należy jak najszybciej wprowadzić zmiany w systemie edukacji. Według większości respondentów powinno się już teraz aktualizować dostosowywanie programów kształcenia na studiach i w szkołach ponadpodstawowych, udostępniać środki na przekwalifikowanie pracowników, a także zwiększyć liczbę (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży.
6. Ponad połowa badanych, których .firmy współpracują ze szkołami/ uczelniami, chciałaby, aby ta współpraca się pogłębiła. Respondenci widzą dużo korzyści w związku ze wspólnymi działaniami, m.in. wzrost konkurencyjności firmy, poszerzenie obszarów kompetencyjnych firmy oraz rozwój kompetencji pracowników wchodzących na rynek pracy. Przedsiębiorcy mówiąc o barierach we współpracy firm ze szkołami/uczelniami, wskazywali najczęściej na nadmierną formalizację i procedury w szkołach/na uczelniach. Warto byłoby przede wszystkim rozpowszechnić informację o tym, jakie korzyści niesie wspólna praca dla obu stron. Kolejnym etapem powinny być rozwiązania mające na celu zmniejszenie formalizacji i procedur w szkołach/na uczelniach oraz uproszczenie rozpoczęcia współpracy pomiędzy podmiotami.

SPIS TABEL I WYKRESÓW

Spis tabel

• Tabela 1. Zrealizowane wywiady – podział ze względu na sektor i wielkość przedsiębiorstwa
• Tabela 2. Główny typ działalności firmy – podział wg kodów PKD
• Tabela 3. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie – dane zbiorcze (suma kluczowe + duże znaczenie) dla ogółu badanych z I i II tury badania
• Tabela 4. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie) – dane dla sektora IT
• Tabela 5. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19, których znaczenie najbardziej zmaleje w ciągu najbliższych 12 miesięcy
• Tabela 6. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19 – obecnie i w ciągu najbliższych 12 miesięcy
• Tabela 7. Czy Pani/Pana zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami? – dane zbiorcze dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” + „raczej tak” dla I i II tury badania

Spis wykresów

• Wykres 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?
• Wykres 2. Jak długo Państwa firma działa w sektorze?
• Wykres 3. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?
• Wykres 4. Czy Państwa przedsiębiorstwo jest…
• Wykres 5. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?
• Wykres 6. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?
• Wykres 7. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie).
• Wykres 8. Czy pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie Państwa firmy?
• Wykres 9. Czy pandemia wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników?
• Wykres 10. W jakim zakresie sytuacją pandemiczna wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?
• Wykres 11. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie?
• Wykres 12. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?
• Wykres 13. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami?
• Wykres 14. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji?
• Wykres 15. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji?
• Wykres 16. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
• Wykres 17. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami/uczelniami?
• Wykres 18. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami/uczelniami pogłębiła się?
• Wykres 19. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
• Wykres 20. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami/uczelniami?
• Wykres 21. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?
• Wykres 22. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.
• Wykres 23. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?
• Wykres 24. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w czasie pandemii?
• Wykres 25. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

Przypisy

• [1] Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/będą mieć kluczowe znaczenie”.
• [2] Coronavirus disease 2019 (COVID-19) Situation Report –51, https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/situation-reports/20200311-sitrep-51-covid-19.pdf?sfvrsn=1ba62e57_10 (dostęp: 01.07.2021).
• [3] Gospodarka i miejsca pracy podczas pandemii koronawirusa, https://ec.europa.eu/info/live-work-travel-eu/coronavirus-response/jobs-and-economy-during-coronavirus-pandemic_pl, (dostęp: 01.07.2021).
• [4] Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/będą mieć kluczowe znaczenie”.

III CZĘŚĆ
Potrzeby kompetencyjne w kontekście skutków pandemii koronawirusa

Raport z badania dotyczącego działań antyCOVIDowych w sektorze Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo

EDYCJA II

STRESZCZENIE RAPORTU

Charakterystyka firm

W II edycji badania największą reprezentację firm miały przedsiębiorstwa, które charakteryzują się PKD 61.10, tj. firmy prowadzące działalność w zakresie telekomunikacji przewodowej (51%).

52% firm z sektora TCB funkcjonuje na rynku pracy od 10 do 15 lat, mniejszy odsetek dotyczy przedsiębiorstw działających poniżej 10 lat (26%) i powyżej 15 lat (22%).

Zgodnie z przyjętymi założeniami metodologicznymi, w próbie nadreprezentowane względem populacji zostały firmy małe, średnie i duże. Tym samym mikrofirmy, zatrudniające od 1 do 9 osób, stanowiły 33% wszystkich przedsiębiorstw z sektora TCB.

Niemal wszystkie badane firmy z sektora TCB są samodzielne i niezależne (97%), znikomy odsetek funkcjonuje jako jeden z oddziałów większej firmy (2%) lub stanowi siedzibę główną firmy wielooddziałowej (1%) czy też prowadzi działalność w ramach franczyzy (1%).

Pracodawcy z sektora TCB nie planują raczej zmian w zatrudnieniu pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy (75% dla odpowiedzi: „zatrudnienie pozostanie na tym samym poziomie”). Obecnie obszarem zadań o największym znaczeniu dla badanych firm z sektora TCB jest utrzymanie ciągłości działania firmy (80%: suma odpowiedzi „duże znaczenie” i „kluczowe znaczenie”).

Zmiany kompetencyjne spowodowane sytuacją pandemiczną

Pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie 37% firm z sektora TCB. Jedna czwarta badanych uważa, że sytuacja pandemiczna wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników, choć według 47% z nich zakres takich zmian jest umiarkowany. Większość badanych (67%) uważa, że pandemia i jej skutki nie zmienią nic w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Kwalifikacje i kompetencje potrzebne do działania w sytuacji pandemicznej i postpandemicznej

Największe znaczenie mają obecnie kompetencje związane z integracją systemów (średnia: 3,99^[1]), a także kompetencje z analizą ryzyka w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu (średnia: 3,98). Z kolei w perspektywie najbliższych 12 miesięcy najważniejszymi kompetencjami będą: integracja systemów (średnia: 4,0) oraz zarządzanie informacją (średnia: 3,97).

Niemal wszyscy przedstawiciele firm z sektora TCB (95%) poinformowali, iż w ich przedsiębiorstwach pozyskuje się potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników. Dla 74% sposobem na zdobycie potrzebnych kompetencji jest również pozyskanie doświadczonych specjalistów z rynku pracy, a dla ponad połowy (54%) zatrudnienie młodych specjalistów/ absolwentów uczelni i przygotowanie ich do zadań w firmie. W sektorze TCB zanotowano relatywnie wysoki odsetek pozyskiwania potrzebnych kompetencji poprzez współpracę ze szkołami/uczelniami (42%).

Kompetencjami uznanymi za najłatwiej dostępne (gdyż na rynku znajdują się pracownicy je posiadający) są: integracja systemów (78% dla połączonych odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”), projektowanie, implementacja, administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań chmurowych oraz migracja danych do chmury (75%), implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie platform e-learningowych (73%), analiza ryzyka w zmiennym i niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu (72%) oraz tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (72%).

Oczekiwania w stosunku do systemu edukacji

Zdecydowana większość badanych (68%) uważa, że zmiany w systemie edukacji nie są potrzebne. Tylko 14% respondentów widzi konieczność zmian i uważa, że należy wprowadzić je jak najszybciej, a 18% osób twierdzi, że trudno odpowiedzieć na to pytanie, warto poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów. Aż 68% respondentów jest zdania, że warto już teraz zwiększać liczbę (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży. Niewiele mniej osób wspomniało również o udostępnieniu środków na przekwalifikowanie pracowników (64%) oraz o aktualizowaniu i dostosowywaniu programów kształcenia na studiach (56%) i w szkołach ponadpodstawowych (54%).

W sektorze TCB zanotowano relatywnie wysoki odsetek pozyskiwania potrzebnych kompetencji poprzez współpracę ze szkołami/ uczelniami.

Inwestycje i rozwój

Zdecydowana większość respondentów (81%) odpowiedziała, że okres pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji wynikających ze specyfiki tego okresu. Co piąty badany (19%) uważa, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży.

WSTĘP

Pandemia COVID-19, z którą od 11 marca 2020 r.^[1]zmaga się świat wciąż ma ogromny wpływ na życie, zdrowie i zachowania społeczeństwa. Wymusiła ona podejmowanie przez rządzących wielu zmian w ustawodawstwie, często nagłych i restrykcyjnych, które miały i nadal mają potężny wpływ na gospodarkę. Skutki gospodarcze kryzysu związanego z COVID-19 są w poszczególnych sektorach i przedsiębiorstwach różne i zależą od szeregu czynników, tj. możliwości dostosowania do zakłóceń w łańcuchach dostaw oraz tego, czy komponenty są składowane lub czy dany sektor działa na zasadzie produkcji „dokładnie na czas”^[3]. Pandemia oraz związana z nią kwarantanna wymusiła na firmach poszukiwania rozwiązań umożliwiających funkcjonowanie i współpracę (zarówno na poziomie wewnątrzfirmowym, jak i w kontakcie z klientami, podwykonawcami i dostawcami) w sposób zdalny. Było to ogromne wyzwanie zarówno dla firm starających się utrzymać na rynku w niepewnych czasach pandemii, jak i dla sektora Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo (TCB), starającym się sprostać niespotykanemu dotąd zapotrzebowaniu na usługi. Skala i tempo zmian wymusiły na sektorze TCB opracowywanie nowych, skutecznych rozwiązań, umożliwiających bezpieczne funkcjonowanie firm wielu branż w czasie pandemii. Wiele z udostępnionych rozwiązań, jak rozpowszechnione spotkania w trybie on-line, wpisały się w standardy funkcjonowania firm i będą powszechnie stosowane nawet po zakończeniu pandemii.

Niniejsze badanie ma na celu identyfikację ważnych obecnie obszarów zadań w firmach z branży, określenie zmian kompetencyjnych spowodowanych pandemią oraz identyfikację potrzeb kompetencyjnych ujawnionych przez pandemię i jej prognozowane skutki. Celami badania są również: weryfikacja tego, jakich kompetencji potrzebują firmy, żeby funkcjonować w rzeczywistości określonej warunkami wywołanymi przez COVID-19, oraz ocena współpracy pomiędzy firmami z branży a szkołami/uczelniami. Realizacja badania pozwoliła ponadto na pogłębienie tematyki inwestycji firmowych wynikających z okresu pandemii.

Wyniki badania będą stanowić podstawę do tworzenia scenariuszy dla przyszłych działań szkoleniowych, edukacyjnych i doradczych w kontekście zapewnienia potrzebnych kwalifikacji i kompetencji, zapewniających sprawne funkcjonowanie biznesu w obliczu istniejących zakłóceń oraz prognozowanych skutków pandemii. Efektem badania będzie ustalenie, czy i jakie kompetencje okazały się niezbędne i których brakuje, bądź będzie brakować w najbliższym czasie, w kontekście spodziewanych konsekwencji pandemii dla sektora TCB.

METODOLOGIA BADANIA

Edycje badania

Badanie podzielono na dwie edycje. Narzędzia badawcze dla każdej edycji były nieco inne, jednak pozostawienie niektórych pytań w niezmiennej formie umożliwiło porównanie wyników uzyskanych w każdej edycji. Poniżej podano terminy realizacji terenowej każdej części badania:

• I edycja: czerwiec 2021 r.
• II edycja: luty/marzec 2022 r.

Respondenci

Zakres przedmiotowy badania wymagał od respondenta posiadania szerokiej wiedzy dotyczącej przedsiębiorstwa – zarówno w kontekście sytuacji przedsiębiorstwa, jego strategii, jak i kompetencji pożądanych oraz posiadanych przez pracowników. W związku z tym w badaniu wzięły udział osoby odpowiedzialne za organizację pracy, planowanie zatrudnienia czy procesy rekrutacji w firmach. Uczestnikami badania były osoby najlepiej zorientowane w potrzebach kompetencyjnych przedsiębiorstw.

Do osób z największą wiedzą na temat polityki personalnej firmy, w tym w szczególności działań rekrutacyjnych, oceny kompetencji pracowników oraz luk kompetencyjnych zaliczono:

• właścicieli, współwłaścicieli,
• prezesów, wiceprezesów,
• dyrektorów zarządzających,
• dyrektorów działu HR i kadr, specjalistów HR,
• kierowników/menadżerów działów odpowiedzialnych za realizację głównych procesów biznesowych w przedsiębiorstwach.

Uczestnikami badania były osoby najlepiej zorientowane w potrzebach kompetencyjnych przedsiębiorstw.

Osoby te posiadają szczegółową wiedzę dotyczącą zapotrzebowania na kompetencje w sektorze. Wynika ona z posiadanego przez nie doświadczenia, długości stażu pracy w sektorze, przebytej ścieżki kariery w strukturach firmy oraz dobrej znajomości kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Potrafią także ocenić dopasowanie podaży do popytu na kompetencje. Każdy wywiad poprzedzany był blokiem pytań (screener), którego celem była weryfikacja, czy przedsiębiorstwo spełnia kryteria udziału w badaniu, a także czy respondent dysponuje odpowiednią wiedzą umożliwiającą udzielenie odpowiedzi na pytania ankiety.

Źródło: Opracowanie własne

Próba badawcza

Badaniem objęci zostali przedstawiciele mikro, małych, średnich i dużych firm z sektora TCB. Kryterium zapewnienia reprezentatywności uczestników badania z poszczególnych grup przedsiębiorstw (małe, średnie, duże) była liczba zatrudnionych:

• przedsiębiorstwa małe zatrudniające od 1 do 49 osób (w tabelach rozbito na dwie grupy: 1-9 oraz 10-49),
• przedsiębiorstwa średnie zatrudniające od 50 do 249 osób,
• przedsiębiorstwa duże zatrudniające 250 osób i więcej.

Według założeń, w każdej turze badania należało zrealizować min. 125 wywiadów w firmach z sektora TCB.

W badaniu wykorzystano dobór kwotowy, umożliwiający pozyskanie wywiadów z osobami zatrudnionymi w sektorze, a także o każdej wielkości. Zastosowano nadreprezentację firm zatrudniających powyżej 9. pracowników.

Ostatecznie zrealizowano 125 wywiadów w firmach z sektora TCB. W tabeli nr 1 przedstawiono dane w podziale na wielkość firmy mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników.

Technika badania

Główną techniką badawczą wykorzystywaną podczas badania było CAWI (ang. Computer Assisted Web Interview), czyli wspomagany komputerowo wywiad internetowy. W przypadku trudności z zamknięciem/zakończeniem ankiety CAWI za zgodą Zamawiającego zrealizowano wywiady ze wsparciem ankieterów.

Opis organizacji badania

Przyjęta w badaniu procedura dotarcia do respondentów opierała się na danych pochodzących z operatu przedsiębiorstw. W celu maksymalizacji skuteczności dotarcia do respondentów przewidziano kilkustopniową procedurę kontaktu.

W pierwszym kroku wysłano drogą mailową na adresy przedsiębiorstw zaproszenie do udziału w badaniu. Zaproszenie zawierało informacje o celach badania oraz prośbę o zgodę na uczestnictwo w nim. Przygotowano również list polecający podpisany przez Polskie Towarzystwo Informatyczne, który podniósł wiarygodność badania, a co za tym idzie zwiększył szansę na sprawną jego realizację. List polecający został wysłany do potencjalnych respondentów razem z zaproszeniami do udziału w badaniu.

Zaproszenie do udziału w badaniu zawierało:

• informację, do kogo skierowana jest wiadomość (charakterystyka respondenta),
• cel badania,
• nazwę Wykonawcy oraz Zamawiającego,
• podkreślenie autorytetu Zamawiającego,
• podkreślenie celu badania, jako użytecznego społecznie,
• informację o anonimowości oraz dobrowolności udziału w badaniu,
• termin realizacji.

Wraz z zaproszeniem do wzięcia udziału w badaniu wysłano linki z ankietą CAWI. Każdy z linków został nadany indywidualnie, dzięki czemu respondent mógł przerwać ankietę w trakcie i wrócić do niej w dogodnym momencie. Dzięki indywidualnym linkom możliwe było weryfikowanie, w których konkretnie firmach nie została wypełniona ankieta i na tej podstawie można było podjąć dalsze kroki, mające na celu sprawną realizację, np. wysyłano do tych firm 3 monity mailowe, a także rekrutowano je telefonicznie. Rekrutacja telefoniczna przeprowadzona przez doświadczonych rekruterów miała na celu:

• weryfikację, czy do respondenta dotarła wiadomość z zaproszeniem,
• ewentualną aktualizację danych i ponowne wysłanie zaproszenia do badania,
• prośbę o wzięcie udziału w badaniu z podaniem skutecznej argumentacji.

Kontrola badania

Proces realizacji badań internetowych został przeprowadzony zgodnie ze standardami badań CAWI PKJPA. Dokonano kontroli nieterenowej, która obejmowała 100% materiału. Jej celem było wychwycenie za pomocą metod statystycznych niespójności logicznych i nieprawidłowości udzielanych przez respondenta odpowiedzi, co mogło sugerować nieprawidłowe wypełnienie ankiety. Na kontrolę nieterenowową składa się sprawdzenie:

• poprawności czasów i międzyczasów -weryfikacja czasów trwania wywiadów (w uzasadnionych wypadkach także poszczególnych bloków pytań, a nawet jednostkowych pytań) oraz międzyczasów,
• spójności profilu odpowiedzi,
• jakości odpowiedzi – częstotliwość udzielania odpowiedzi ambiwalentnych lub tzw. wartości specjalnych, takich jak „trudno powiedzieć” czy odmów odpowiedzi,
• spójności z danymi zewnętrznymi -porównanie informacji zebranych podczas wywiadu z informacjami, które znane są autorom badania z innych źródeł,
• spójności logicznej – zebrane dane poddawane są kontroli konsekwencji w stosowaniu filtrów i logicznej spójności odpowiedzi na pytania kwestionariusza,
• poprawności zapisu pytań (pół) otwartych – rolą badacza jest sprawdzenie, czy odpowiedzi pojawiające się w opcji „inne”, nie występują w zaproponowanej w pytaniu kafeterii. Pozwala to na uniknięcie nieścisłości i zwiększenie rzetelności danych.

CHARAKTERYSTYKA FIRM

Największą reprezentację firm w badaniu stanowiły przedsiębiorstwa, których działalność związana jest z telekomunikacją przewodową (51%), z kolei najmniej liczną grupę przedsiębiorstw reprezentowaną przez badanych stanowiły firmy prowadzące działalność w zakresie telekomunikacji satelitarnej (7%). Szczegółowe informacje dotyczące struktury zrealizowanych wywiadów przedstawia tabela nr 2.

Źródło: Opracowanie własne

Ponad połowa przedsiębiorstw z sektora TCB funkcjonuje na rynku od 10 do 15 lat (52%). Niemal co czwarta firma działa na rynku poniżej 10 lat (26%). Wśród firm o najkrótszej perspektywie prowadzenia działalności najmniejszą grupę stanowiły przedsiębiorstwa duże, zatrudniające 250 i więcej pracowników (17% spośród tej grupy przedsiębiorstw). Najmniej badanych firm stanowiły te, które istnieją powyżej 15 lat (22%). Wykres nr 1 przedstawia dane dotyczące długości funkcjonowania firm TCB na rynku.

Co drugi badany, jako długość funkcjonowania jego firmy w sektorze, wskazywał na okres od 10 do 15 lat (50%). Najmniejszą grupę badanych przedsiębiorstw sektora TCB stanowiły te funkcjonujące w sektorze powyżej 15 lat (23%). Wykres nr 2 przedstawia dane dotyczące długości działania firm TCB w sektorze.

Co druga badana firma z sektora TCB zatrudnia od 10 do 49 pracowników (50%). Co trzecia firma jest mikroprzedsiębiorstwem, które zatrudnia od 1 do 9 pracowników (33%). Najmniej licznymi grupami przedsiębiorstw pod względem wielkości zatrudnienia były firmy zatrudniające od 50 do 249 pracowników (12%) oraz 250 i więcej pracowników (6%). Szczegółowe informacje umieszczono na wykresie nr 3.

Zdecydowana większość firm jest samodzielna i niezależna (97%). Wśród badanych podmiotów były również przedsiębiorstwa będące oddziałami większej firmy (2%). Najmniej liczną grupę stanowiły przedsiębiorstwa będące siedzibą główną firmy wielooddziałowej (1%) oraz te, prowadzące działalność w ramach franczyzy (1%). Dane te przedstawia wykres nr 4.

WYKRES 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 2. Jak długo Państwa firma działa w sektorze?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 3. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 4. Czy Państwa przedsiębiorstwo jest…

Źródło: opracowanie własne

W okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) w zdecydowanej większości firm liczba pracowników ogółem pozostała na tym samym poziomie (85%), szczególnie w mikrofirmach, zatrudniających do 9 pracowników (93%). Zestawienie danych z I, jak i II edycji badania wskazuje na zbliżony rozkład odpowiedzi respondentów. W obu edycjach badania strukturę zatrudnienia najczęściej określano jako stabilną w czasie pandemii, jednakże w II edycji zauważalny jest spadek liczby wskazań tej odpowiedzi (I edycja: 89%, II edycja: 85%). W II edycji badania co dziesiąty badany wskazał na zmniejszenie liczby pracowników zatrudnionych w firmach TCB w okresie pandemii, co stanowi spory wzrost w porównaniu do I edycji (I edycja: 5%, II edycja: 10%). Dodatkowo w II edycji badania zanotowano nieco mniejszy odsetek odpowiedzi wskazujących na zwiększenie liczby zatrudnionych w okresie pandemicznym (I edycja: 5%, II edycja: 3%). Szczegółowe dane umieszczono na wykresie nr 5.

WYKRES 5. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?

Źródło: opracowanie własne

W obu edycjach badania respondenci najliczniej wskazywali na pozostanie liczby zatrudnienia na tym samym poziomie w ciągu następnych 12 miesięcy (I edycja: 65%, II edycja: 75%). Jednocześnie w drugiej edycji zauważalny jest wzrost prognoz zatrudnienia, zorientowanych na jego stabilizację w najbliższych 12 miesiącach (o 10 pp.). Odpowiedź ta była najliczniej wskazywana przez respondentów z grupy mikroprzedsiębiorstw (88%). Dodatkowo, wyniki drugiej edycji obrazują spadek wskazań odnośnie do zmniejszenia liczby pracowników w przedsiębiorstwach w okresie nadchodzącego roku (I edycja: 7%, II edycja: 3%). Dane dotyczące przewidywanych prognoz zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach przedstawia wykres nr 6.

WYKRES 6. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?

Źródło: opracowanie własne

Wyniki badania wskazują, że każdy z wymienionych obszarów jest ważny dla funkcjonowania przedsiębiorstw w sektorze TCB. Obecnie najważniejszym zadaniem dla funkcjonowania firm jest utrzymywanie ciągłości jej działania (80%: dla połączonych odpowiedzi: „duże znaczenie” + „kluczowe znaczenie”). Na duże, bądź kluczowe znaczenie dla funkcjonowania firmy równie często wskazywano w przypadku: zapewnienia bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci (połączeń) w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na odległość (75%) oraz zapewnienia odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań (74%). Obecnie najniżej oceniono organizację pracy zdalnej w firmie (62% dla odpowiedzi „kluczowe znaczenie” oraz „duże znaczenie”). Szczegółowe dane dotyczące ważności wszystkich obszarów zadań obecnie przedstawiono na wykresie nr 7.

WYKRES 7. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie).

Źródło: opracowanie własne

Porównując wyniki II edycji badania do wyników z I edycji, w sektorze TCB zauważalne jest, że utrzymanie ciągłości działania firmy jest cały czas obszarem o kluczowym lub dużym znaczeniu dla funkcjonowania firm sektora TCB (I edycja: 62%, II edycja: 80% dla odpowiedzi „kluczowe znaczenie” oraz „duże znaczenie” łącznie). Jednocześnie wyniki II edycji wskazują, że znaczenie każdego z wyodrębnionych obszarów działalności przedsiębiorstw wzrosło. Szczegółowe dane przedstawiono w tabeli nr 3.

* Strzałki w górę wskazują na wyższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

Wyniki II edycji wskazują, że znaczenie każdego z wyodrębnionych obszarów działalności przedsiębiorstw wzrosło.

Biorąc pod uwagę średnie odpowiedzi z każdego z obszarów funkcjonowania firmy, najwyższą wartość przyjmuje utrzymanie ciągłości działania firmy (średnia 4,09). Odpowiedź wskazująca organizację pracy zdalnej w firmie jako znaczący obszar dla funkcjonowania przedsiębiorstwa osiągnęła najniższą średnią wartość (średnia 3,70). Szczegółowe dane znajdują się w tabeli nr 4.

Źródło: opracowanie własne

ZMIANY KOMPETENCYJNE W SYTUACJI PANDEMICZNEJ

Okres pandemii był dla wielu przedsiębiorstw czasem pełnym wyzwań i niepewności, również dla tych funkcjonujących w sektorze TCB. Ponad połowa respondentów wskazała, że obecnie pandemia nie wywiera wpływu na funkcjonowanie ich przedsiębiorstw (62%). Z kolei 37% badanych z sektora TCB wskazało na występowanie takiego wpływu. Dane dotyczące obecnego wpływu pandemii na funkcjonowanie firm z sektora TCB przedstawiono na wykresie nr 8.

70% respondentów uważa, że pandemia nie wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników. Jednocześnie niemal co czwarty badany uważa, że konieczność zmiany kompetencji pracowników w wyniku pandemii jest nadal aktualna (26%). Dane odnośnie do obecnego wpływu pandemii na konieczność zmian kompetencji pracowników przedstawia wykres nr 9.

Niemal połowa badanych wskazuje na umiarkowany zakres wpływu pandemii na konieczność zmiany kompetencji pracowników (47%). Duży zakres tego wpływu podkreśla jedna czwarta respondentów, zaś 3% badanych określa jego zakres jako bardzo duży. 22% respondentów wskazuje na mały zakres wpływu sytuacji pandemicznej na konieczność zmiany kompetencji pracowników. Szczegółowe dane odnośnie do odpowiedzi na to pytanie przedstawia wykres 10.

Zdecydowana większość badanych z sektora TCB uważa, że w wyniku pandemii i jej skutków w ciągu najbliższych 12 miesięcy nic nie zmieni się w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich przedsiębiorstwach (67%). 6% respondentów z tego sektora wskazuje na pojawienie się zapotrzebowania na nowe kompetencje w ciągu najbliższych 12 miesięcy, wynikające z pandemii i jej skutków. Szczegółowe dane dotyczące opinii badanych z sektora TCB ukazuje wykres nr 11.

WYKRES 8. Czy pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie Państwa firmy?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 9. Czy pandemia wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 10. W jakim zakresie sytuacją pandemiczna wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 11. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie?

Źródło: opracowanie własne

KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE POTRZEBNE DO DZIAŁANIA W SYTUACJI PANDEMICZNEJ I POSTPANDEMICZNEJ

Niezależnie od nazwy stanowiska, realizacja ról i zadań zawodowych wymaga określonego poziomu specjalistycznych kompetencji. Podczas badania zaprezentowano respondentom listę wybranych kompetencji kluczowych w kontekście skutków pandemii COVID-19. Respondenci zostali poproszeni o ustosunkowanie się do tych kompetencji i określenie, jakie mają one znaczenie w ich firmie w chwili obecnej i jakie znaczenie będą miały w najbliższych 12 miesiącach.

Wszystkie wymienione kompetencje okazały się ważne lub kluczowe dla co najmniej 60% badanych sektora TCB. Największe znaczenie mają obecnie kompetencje związane z integracją systemów (średnia: 3,99^[4]), analizą ryzyka w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu (średnia: 3,98), zarządzaniem informacją (średnia: 3,94) oraz analizą danych i jej wykorzystaniem do wspomagania decyzji (średnia: 3,93). Obecnie najmniejsze znaczenie ma automatyzacja i robotyzacja procesów (średnia: 3,69), zarządzanie procesem digitalizacji (średnia: 3,72) oraz zarządzanie kryzysowe (średnia: 3,73). Szczegółowe dane ukazano w tabeli nr 6.

W perspektywie najbliższych 12 miesięcy największe znaczenie będzie miała integracja systemów (średnia: 4,00), zarządzanie informacją (średnia: 3,97) oraz utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT (średnia: 3,95). Kompetencje o najniższym znaczeniu w perspektywie najbliższych 12 miesięcy to automatyzacja i robotyzacja procesów (średnia: 3,60) oraz zarządzanie procesem digitalizacji (średnia: 3,63). Szczegółowe dane ukazano w tabeli nr 6. Największą różnicę w ocenie znaczenia kluczowych kompetencji obecnie w ciągu najbliższych 12 miesięcy zanotowano w przypadku analizy ryzyka w zmiennym niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu. Największe różnice oceny obecnej a oceny w ciągu najbliższych 12 miesięcy ukazano w tabeli nr 5.

W tabeli 6 strzałkami oznaczono wzrost średniej oceny znaczenia kluczowych kompetencji w stosunku do I serii badania. Wszystkie wymienione kluczowe kompetencje w obu perspektywach czasowych mają/będą miały większe znaczenie niż w I serii badania.

Wyniki określanego przez respondentów obecnego, kluczowego lub dużego znaczenia kompetencji w firmach TCB znacząco różniły się pomiędzy I a II edycją badania. Zauważalne jest, że w I edycji najczęściej określane jako mające kluczowe lub duże znaczenie dla działalności firm w sektorze TCB były kompetencje zorientowane na pracę zdalną oraz wszelkie procesy z nią związane. Z kolei wyniki II edycji wskazują na kompetencje posiadające kluczowe lub duże znaczenie dotyczące głównie systemów oraz oprogramowania. Wśród kompetencji o znacznym wzroście znaczenia dla firma sektora TCB na przestrzeni dwóch przeprowadzonych edycji, wstępują kompetencje dotyczące integracji systemów (I edycja: 53%, II edycja: 79%) oraz tworzenia, rozwoju i zarządzani oprogramowaniem (I edycja: 53%, II edycja: 73%). Porównując wyniki II edycji badania do jego poprzedniej serii, można zauważyć wzrost liczby wskazań dla odpowiedzi „ma kluczowe znaczenie” dla wszystkich wyszczególnionych kompetencji.

Źródło: opracowanie własne

* Strzałki w górę wskazują na wyższą średnią ocenę poszczególnych kluczowych kompetencji w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

Analizując udział wskazań kompetencji, które będą miały kluczowe lub duże znaczenie w najbliższych 12 miesiącach, w II edycji badania respondenci znacznie częściej niż w I edycji wskazywali na kompetencje zorientowane na integrację systemów (I edycja: 58%, II edycja: 77%). Dodatkowo, w II edycji badania zauważalny jest wzrost liczby wskazań dla odpowiedzi „ma kluczowe znaczenie” dla wszystkich wyszczególnionych kompetencji.

Zdecydowana większość badanych firm pozyskuje potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie lub przekwalifikowanie własnych pracowników (95%). Udział wskazań tej odpowiedzi utrzymuje się na stałym poziomie na przestrzeni dwóch przeprowadzonych edycji. Respondenci wskazują również na pozyskiwanie doświadczonych specjalistów (74%) oraz zatrudnianie młodych specjalistów lub absolwentów uczelni przygotowywanie ich do zadań w firmie (54%) jako sposoby zdobywania potrzebnych kompetencji. W II edycji badania zaobserwowano wzrost wskazań, zarówno odnośnie do pozyskiwania doświadczonych specjalistów (o 12 pp.), jak i absolwentów uczelni (o 7 pp.) oraz oferowanie staży lub praktyk (o 13 pp.). Szczegółowe dane odnośnie do sposobów pozyskiwania kompetencji przedstawia wykres nr 12.

Zdecydowana większość badanych firm pozyskuje potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, szkolenie lub przekwalifikowanie własnych pracowników.

WYKRES 12. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?

Źródło: opracowanie własne

OCENA DOSTĘPNOŚCI SPECJALISTÓW NA RYNKU PRACY

Wyniki badania pokazują, iż na rynku pracy są specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami – w przypadku każdej kompetencji minimum 60% respondentów udzieliło odpowiedzi „raczej tak” lub „zdecydowanie tak”. Kompetencjami, uznanymi za najłatwiej dostępne (gdyż na rynku znajdują się pracownicy je posiadający) są: integracja systemów (78% wskazań dla połączonych odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”), projektowanie, implementacja, administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań chmurowych oraz migracja danych do chmury (75%), implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie platform e-learningowych (73%), analiza ryzyk w zmiennym i niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu (72%) oraz tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (72%).

Kompetencją, z którą wiąże się najmniejsza dostępność specjalistów jest organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należyta weryfikacja tożsamości stron komunikacji, choć należy nadmienić, że wciąż co najmniej 60% respondentów, uważa, że są to kompetencje, którymi dysponują pracownicy na rynku pracy. Dane odnoszące się do wszystkich wymienionych kompetencji przedstawiono na wykresie nr 13.

Mimo że respondenci uważają, że obecnie na rynku pracy są specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami, warto zwrócić uwagę na to, że w II edycji badania odsetki potwierdzające takie zdanie są nieco niższe niż w I edycji. Największa różnica w danych dotyczy automatyzacji i robotyzacji procesów. W I edycji badania aż 83% respondentów twierdziło, że na rynku pracy znajdują się specjaliści dysponujący taką kompetencją, natomiast w II turze badania ten odsetek spadł do 62%. Szczegółowe porównanie wyników dla obu fal badania przedstawia tabela nr 7.

Kompetencją, z którą wiąże się najmniejsza dostępność specjalistów j est organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie oraz zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej.

WYKRES 13. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami?

Źródło: opracowanie własne

* Strzałki w dół wskazują na niższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne

OCZEKIWANIA W STOSUNKU DO SYSTEMU EDUKACJI

Zdecydowana większość badanych z sektora TCB uważa, że w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji (68%). Jedynie 14% respondentów wskazuje, że takie zmiany należy wprowadzić jak najszybciej. Niemal co piąty badany nie potrafił określić swojego stanowiska odnośnie do konieczności wprowadzania zmian w systemie edukacji i uznał, że warto poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów. Opisane dane przedstawiono na wykresie nr 14.

WYKRES 14. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji?

Źródło: opracowanie własne

68% badanych jest zdania, że obecnie warto zwiększyć liczbę zdalnych szkoleń i kursów dla pracowników w branży. Licznie wskazywaną przez badanych propozycją działania jest udostępnianie środków na przekwalifikowanie pracowników (64% łącznie dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”). Badani z sektora TCB najrzadziej wskazywali na aktualizowanie i dostosowywanie programów kształcenia w szkołach ponadpodstawowych (54%). Wykres nr 15 przedstawia dane dla wszystkich odpowiedzi dotyczących wprowadzania zmian w systemie edukacji.

WYKRES 15. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji?

Źródło: opracowanie własne

Ponad 70% respondentów co najmniej dobrze ocenia aktualną współpracę swojej firmy ze szkołami lub uczelniami (łączny wynik dla odpowiedzi „bardzo dobrze” oraz „dobrze”). 11% badanych nie potrafi jednoznacznie ocenić aktualnej współpracy z jednostkami edukacyjnymi, zaś jedynie 4% respondentów ocenia tę współpracę źle lub bardzo źle. Dane te zostały przedstawione na wykresie nr 16.

WYKRES 16. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Jako przyczynę braku podejmowania współpracy ze szkołami lub uczelniami badani z przedsiębiorstw z sektora TCB najczęściej wskazywali brak potrzeby (41%). Z kolei firmy, które taką współpracę prowadziły, najczęściej deklarowały udział przedstawicieli firmy w spotkaniach w szkole lub na uczelni w celu pokazania specyfiki pracy w branży (40%) oraz oferowanie kursów praktycznych oraz staży dla uczniów (39%). Ostatnia z form była najczęściej wykorzystywaną formą współpracy firmy ze szkołami lub uczelniami w średnich przedsiębiorstwach (70% wskazań spośród tej grupy firm). Licznie angażowano również studentów do pisania branżowych prac magisterskich na potrzeby firmy (32%) oraz prowadzono wspólne projekty ze szkołami lub uczelniami (26%). Najmniej wykorzystywanym sposobem współpracy było oferowane przez szkoły lub uczelnie dostępu do ich zasobów (10%). Szczegółowe dane odnośnie do form współpracy ze szkołami lub uczelniami przedstawia wykres nr 17.

WYKRES 17. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Spośród badanych przedsiębiorstw sektora TCB 47% jest zdania, że chciałaby pogłębić ich współpracę ze szkołami lub uczelniami. Jednocześnie 29% respondentów z sektora TCB nie wyraża chęci pogłębienia współpracy z jednostkami edukacyjnymi. Szczegółowe dane odnośnie do chęci pogłębienia współpracy z uczelniami przedstawia wykres nr 18.

WYKRES 18. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami/uczelniami pogłębiła się?

Źródło: opracowanie własne

Niemal połowa badanych firm działających w sektorze TCB najczęściej wskazywała na wzrost konkurencyjności firmy (48%) jako korzyść współpracy firmy z uczelniami. Często wskazywano również na dostęp do nowej wiedzy (34%) oraz poszerzenie obszarów kompetencyjnych (32%). Redukcja luk kompetencyjnych w firmie (16%) oraz rozwój kompetencji pracowników wchodzących na rynek pracy (23%) wymieniano najrzadziej. Szczegółowe dane przedstawia wykres nr 19.

WYKRES 19. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

Niemal jedna trzecia badanych wskazała nadmierną formalizację i procedury w szkołach lub na uczelniach jako największą barierę współpracy firm sektora TCB ze szkołami lub uczelniami (31%). Innymi z licznie wskazywanych barier były: niechęć współpracy naukowców z przedstawicielami przedsiębiorstw (19%), brak czasu na zaangażowanie w dodatkowe aktywności przez którąś ze stron (18%) oraz brak elastyczności i adaptacji świata nauki do wymogów rynku w branży (18%). Najrzadziej wskazywaną przeszkodą w sektorze TCB były nieatrakcyjne warunki współpracy (10%). Szczegółowe dane odnośnie do barier współpracy firm z sektora TCB ze szkołami lub uczelniami przedstawiono na wykresie nr 20.

WYKRES 20. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami/uczelniami?

Źródło: opracowanie własne

INWESTYCJE I ROZWÓJ

Okres pandemii ze względu na swoją specyfikę przyczynił się do zmian modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne, co wpływało na większą skłonność do inwestycji w przedsiębiorstwach. 16% badanych z sektora TCB zauważa taki rodzaj wpływu pandemii w swojej działalności. Zdecydowana większość respondentów uważa, że okres pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji (81%). Dane te przedstawia wykres nr 21.

Badani z przedsiębiorstw, które w okresie pandemii prowadziły inwestycje w swojej działalności, w zdecydowanej większości wskazywali na wdrożenie pracy zdalnej jako obszar będący przedmiotem inwestycji (75%). Odpowiadający na to pytanie wskazywali również na zapewnienie ciągłości działania firmy (55%), podniesienie poziomu cyberbezpieczeństwa (45%) oraz automatyzację i robotyzację procesów (45%). Dane te przedstawiono na wykresie nr 22.

Co piąty badany z sektora TCB zgadza się z twierdzeniem, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży (19%).

Połowa badanych przedsiębiorstw, które prowadziły działalność inwestycyjną uważa, że nie przyczyniła się ona do zmian struktury zatrudnienia w okresie pandemii (50%). Z kolei 35% respondentów zauważa wpływ inwestycji prowadzonych w okresie pandemicznym na zatrudnienie w firmach sektora TCB. Dane te pokazano na wykresie nr 24. W nielicznych firmach (N=7), w których struktura zatrudnienia zmieniła się, wskazywano na zwiększenie liczby programistów i specjalistów cyberbezpieczeństwa. Zmniejszyła się natomiast liczba specjalistów zarządzania danymi i administratorów baz danych, specjalistów od zarządzania projektami oraz specjalistów odpowiedzialnych za techniczną obsługę i współpracę z klientami.

Co piąty badany z sektora TCB zgadza się z twierdzeniem, że okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się do rozwoju branży.

Ponad połowa badanych uważa, że prowadzone inwestycje nie przyczyniły się do zmian strategicznych obszarów kompetencji w firmie (55%). Tylko 35% badanych jest zdania, że wspomniane inwestycje przyczyniły się do zmian strategicznych obszarów kompetencji w przedsiębiorstwie. Co dziesiąty respondent nie umiał odpowiedzieć na to pytanie. Dane te przedstawiono na wykresie nr 25.

WYKRES 21. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 22. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 23. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 24. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w czasie pandemii.

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 25. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

Źródło: opracowanie własne

WNIOSKI I REKOMENDACJE

Przeprowadzenie II edycji badania ilościowego pozwoliło na stworzenie następujących wniosków i rekomendacji dla firm z sektora TCB:

1. Przedsiębiorcy nie są już tak niepewni zmian w liczbie zatrudnionych, jak w I edycji badania (spadek odsetka odpowiedzi „trudno powiedzieć” o 5 pp.), jednak wciąż relatywnie duży odsetek badanych ma trudności z odpowiedzią na pytanie o to, czy w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem w danej firmie zmniejszy się, zwiększy się lub pozostanie na tym samym poziomie.Mimo że poziom zatrudnienia w sektorze TCB jest stabilny (biorąc pod uwagę również inne obszary gospodarki), warto, aby firmy utrzymywały/tworzyły awaryjne plany zarządzania, które zakładają różne sytuacje związane z poziomem zatrudnienia (np. zaplanowanie możliwych rozwiązań w przypadku konieczności zmniejszenia lub zwiększenia zatrudnienia na dużą skalę).
2. Obecnie najważniejszymi obszarami zadań dla funkcjonowania firmy są: utrzymanie ciągłości działania firmy oraz zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań oraz dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych. Warto skierować działania firmy na te obszary zadań i – jeśli jest to konieczne – zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia podnoszące ich kompetencje w opisywanych aspektach.
3. Aż 26% badanych nie wie, jak pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w firmach. Znajomość potrzeb kompetencyjnych, szczególnie w tak krótkiej perspektywie czasowej, jest kluczowa dla rozwoju firmy, dlatego rekomenduje się cykliczne przeprowadzanie badań potrzeb kompetencyjnych, w tym bilansu kompetencji.
4. W perspektywie najbliższych 12 miesięcy najważniejszymi kompetencjami będą: integracja systemów oraz zarządzanie informacją. Zmiany dotyczące najważniejszych dla firmy kompetencji są dość dynamiczne. W związku z tym należy systematycznie weryfikować znaczenie danych kompetencji w przyszłości (np. poprzez wspomniane wcześniej badanie bilansu kompetencji) i na podstawie takiej analizy planować konieczne szkolenia dla pracowników.Wszystkie rekomendacje dotyczące potrzeby wprowadzenia szkoleń potwierdza fakt, iż w niemal wszystkich badanych firmach z sektora TCB pozyskuje się potrzebne kompetencje głównie przez utrzymanie, szkolenie i przekwalifikowanie własnych pracowników, nieco rzadziej przez pozyskiwanie doświadczonych specjalistów i zatrudnianie nowych osób do przeszkolenia oraz przez współpracę ze szkołami/uczelniami.Znajomość potrzeb kompetencyjnych, szczególnie w tak krótkiej perspektywie czasowej, jest kluczowa dla rozwoju firmy, dlatego rekomenduje się cykliczne przeprowadzanie badań potrzeb kompetencyjnych, w tym bilansu kompetencji.
5. Tylko 14% badanych uważa, że w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami należy już teraz wprowadzić zmiany w systemie edukacji. Zdecydowana większość odpowiadających (68%) jest jednak zdania, że nie ma potrzeby wprowadzania takich zmian. 18% badanych nie umie odnieść się do tej kwestii i twierdzi, że należy poczekać na ustabilizowanie się sytuacji i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów. Według większości respondentów powinno się już teraz zwiększyć liczbę (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży, udostępnić środki na przekwalifikowanie się pracowników, a także aktualizować i dostosowywać programy kształcenia na studiach i w szkołach ponadpodstawowych.
6. Niemal połowa badanych, których firmy współpracują ze szkołami/ uczelniami, chciałaby, aby ta współpraca się pogłębiła. Respondenci widzą dużo korzyści w związku ze wspólnymi działaniami, m.in. wzrost konkurencyjności firmy, dostęp do najnowszej wiedzy oraz poszerzenie obszarów kompetencyjnych firmy. Przedsiębiorcy mówiąc o barierach we współpracy firm ze szkołami/uczelniami, wskazywali najczęściej na nadmierną formalizację i procedury w szkołach/na uczelniach. Warto byłoby przede wszystkim rozpowszechnić informację o tym, jakie korzyści niesie wspólna praca dla obu stron. Kolejnym etapem powinny być rozwiązania mające na celu zmniejszenie formalizacji i procedur w szkołach/na uczelniach oraz uproszczenie rozpoczęcia współpracy pomiędzy podmiotami.

SPIS TABEL I WYKRESÓW

Spis tabel

• Tabela 1. Zrealizowane wywiady – podział ze względu na sektor i wielkość przedsiębiorstwa
• Tabela 2. Proszę wskazać główny typ działalności (typ działalności, z którego Państwa firma czerpie największe przychody).
• Tabela 3. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie – dane zbiorcze (suma kluczowe + duże znaczenie) dla ogółu badanych z I i II tury badania
• Tabela 4. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 – kluczowe znaczenie) – dane dla sektora TCB
• Tabela 5. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19, których znaczenie najbardziej zmaleje w ciągu najbliższych 12 miesięcy
• Tabela 6. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19 – obecnie i w ciągu najbliższych 12 miesięcy
• Tabela 7. Czy Pani/Pana zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami? – dane zbiorcze dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” + „raczej tak” dla I i II tury badania

Spis wykresów

• Wykres 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?
• Wykres 2. Jak długo Państwa firma działa w sektorze?
• Wykres 3. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?
• Wykres 4. Czy Państwa przedsiębiorstwo jest…
• Wykres 5. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?
• Wykres 6. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?
• Wykres 7. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie).
• Wykres 8. Czy pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie Państwa firmy?
• Wykres 9. Czy pandemia wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników?
• Wykres 10. W jakim zakresie sytuacją pandemiczna wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?
• Wykres 11. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie?
• Wykres 12. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?
• Wykres 13. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami?
• Wykres 14. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie edukacji?
• Wykres 15. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji?
• Wykres 16. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
• Wykres 17. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami/uczelniami?
• Wykres 18. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami/uczelniami pogłębiła się?
• Wykres 19. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
• Wykres 20. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami/uczelniami?
• Wykres 21. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?
• Wykres 22. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.
• Wykres 23. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?
• Wykres 24. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w czasie pandemii.
• Wykres 25. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

Przypisy

• [1] Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/będą mieć kluczowe znaczenie”.
• [2] Coronavirus disease 2019 (COVID-19) Situation Report –51, https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/situation-reports/20200311-sitrep-51-covid-19.pdf?sfvrsn=1ba62e57_10 (dostęp: 01.07.2021).
• [3] Gospodarka i miejsca pracy podczas pandemii koronawirusa, https://ec.europa.eu/info/live-work-travel-eu/coronavirus-response/jobs-and-economy-during-coronavirus-pandemic_pl (dostęp: 01.07.2021).
• [4] Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/będą mieć kluczowe znaczenie”.

Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Informatyka
Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo

Celem działania Rad Sektorowych jest jak najlepsze dopasowanie systemu edukacji do wymagań pracodawców tak, aby osoby podejmujące pracę dysponowały faktycznie poszukiwanymi kompetencjami. Poprzez wypracowywanie wspólnych standardów kompetencyjnych dla pracowników z poszczególnych sektorów Rady dążą do optymalnego dostosowania procesów edukacyjnych do potrzeb i wyzwań kadrowo–zawodowych dynamicznie zmieniającego się rynku pracy.

Działania

Reakcją na szybko zmieniające się zapotrzebowanie na określone kompetencje i kwalifikacje w sektorach jest oddziaływanie na system edukacji, zarówno w sferze formalnej, jak i pozaformalnej, poprzez rekomendowanie zmian w doborze treści kształcenia, by uwzględniały najnowsze osiągnięcia naukowe, zmiany technologiczne oraz sytuację na rynku pracy. Propagowanie doświadczeń oraz wzorców międzynarodowych służy transferowi najlepszych praktyk w zakresie programów kształcenia i skutecznego odpowiadania na zapotrzebowanie na poszczególne grupy specjalistów.

Członkowie

W skład Rad wchodzą przedstawiciele pracodawców, instytucji rynku pracy, organizacji branżowych i dialogu społecznego, uczelni wyższych, szkół średnich oraz ośrodków kształcenia ustawicznego.

Członkowie Rad reprezentują wszystkich interesariuszy sektorów IT oraz TCB i zapewniają możliwość dotarcia do różnych środowisk, zarówno w obszarze biznesu, jak i edukacji. W ramach Rad działają merytoryczne Komitety, realizujące jej cele i zadania w zakresie m.in.:

• analiz i badań luk kompetencyjnych,
• systemu edukacji i kształcenia,
• rozwiązań legislacyjnych,
• rozwoju i certyfikacji kompetencji branżowych.

Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Informatyka oraz Sektorowa Rada ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo stanowią komponenty Systemu Rad ds. Kompetencji. Są prowadzone przez Polskie Towarzystwo Informatyczne (Lider projektu) i Polską Izbę Informatyki i Telekomunikacji (Partner projektu).

Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Informatyka

Poprzez inicjowanie i udział w przedsięwzięciach związanych z potrzebami kompetencyjnymi w obszarze informatyki Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Informatyka pomaga harmonizować ofertę edukacyjną z wymaganiami rynku pracy sektora IT.

Zadania Rady

Sektorowa Rada ds. Kompetencji -Informatyka pomaga dostosowywać ofertę edukacyjną do obecnych wymagań rynku pracy w sektorze m.in. poprzez:

• rekomendowanie rozwiązań/zmian legislacyjnych w obszarze edukacji i jej dostosowania do potrzeb rynku pracy w sektorze;
• współpracę w zakresie porozumień edukacyjnych działających na rzecz zintegrowania edukacji i pracodawców;
• określanie obszarów badawczych odnoszących się do kompetencji w sektorze oraz zlecanie tego rodzaju badań;
• identyfikację potrzeb w zakresie aktualizacji Sektorowej Ramy Kwalifikacji oraz tworzenia poszczególnych kwalifikacji;
• przekazywanie informacji nt. zapotrzebowania na kompetencje do instytucji edukacyjnych, instytucji rynku pracy, w tym agencji zatrudnienia oraz powiatowych urzędów pracy, co w efekcie powinno wpłynąć na wzrost skuteczności działań z zakresu pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego;
• przekazywanie informacji nt. specyficznych potrzeb danego sektora w obszarze kompetencji do partnerów społecznych dokonujących identyfikacji potrzeb rozwojowych przedsiębiorstw w danym sektorze;
• obsługę działania 2.21 typ 4 POWER (szkolenia lub doradztwo wynikające z rekomendacji Sektorowych Rad ds. Kompetencji), w szczególności opracowanie oraz aktualizacja rekomendacji dotyczących zapotrzebowania na kompetencje w sektorze.

Inicjatywy

Przedstawiciele Rady uczestniczyli w spotkaniach konsultacyjnych w Ministerstwie Edukacji i Nauki dotyczących zawodów z branży teleinformatycznej. Brali aktywny udział w pracach nad podstawami programowymi zawodów technik-informatyk i technik-programista. Corocznie konsultują przygotowywane przez MEN „Prognozy zapotrzebowania na pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego na krajowym i wojewódzkim rynku pracy”. Wyższe uczelnie zwracają się do Rady z prośbą o opinię na temat programów nowo uruchamianych studiów informatycznych. Eksperci Rady opiniują także wnioski o włączenie kwalifikacji do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (ZSK).

Rada stale współpracuje z zespołem badawczym Uniwersytetu Jagiellońskiego przygotowującym kolejne edycje największego, ogólnopolskiego badania sektora IT, Branżowego Bilansu Kapitału Ludzkiego. Badanie ma na celu określenie zapotrzebowania na kompetencje w firmach, ocenę podaży kompetencji ze strony systemu edukacji oraz wskazanie trendów w sektorze IT kluczowych dla perspektyw rozwoju rynku pracy.

W ramach prac zespołu roboczego Rady zostały wypracowane wytyczne dla kierunków aktualizacji Sektorowej Ramy Kwalifikacji dla Sektora IT (SRK-IT). Szczegółowe rekomendacje dla nowego kształtu SRK-IT zostaną określone w wyniku analiz eksperckich.

Rada jest organizatorem Forum Współpracy Edukacji i Biznesu EDUMIXER. Podczas tej corocznej konferencji następuje wymiana doświadczeń między uczelniami i potencjalnymi pracodawcami z sektora IT. Jest to miejsce prezentacji różnych form współpracy między środowiskami edukacji i biznesu, które Rada inicjuje, budując w ten sposób bazę dobrych praktyk.

Rekomendacje

Działania Sektorowej Rady ds. Kompetencji – Informatyka umożliwiają kompleksową identyfikację i prognozowanie potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych sektora IT w Polsce. Ułatwiają dzięki temu wdrażanie przedsięwzięć systemowych przyczyniających się do rozwiązania kluczowych problemów na rynku pracy.

Przykładem działań systemowych są rekomendacje wydawane przez Radę. Dotychczas Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Informatyka wydała trzy rekomendacje rozwojowe dotyczące potrzeb kompetencyjnych w sektorze IT – dwie zwyczajne oraz jedną nadzwyczajną, tzw. antycovidową.

Rekomendacja nadzwyczajna dotycząca wsparcia szkoleniowo-doradczego działalności prowadzonej w warunkach pandemii koronawirusa objęła kompetencje kluczowe dla funkcjonowania sektora IT w sytuacji wywołanej pojawieniem się Covid-19. Wśród wskazanych przez Radę znalazły się: tworzenie i rozwój rozwiązań chmurowych; tworzenie i rozwój rozwiązań do analizy dużych zbiorów danych (big data); wirtualizacja serwerów; zarządzanie cyberbezpieczeństwiem; zarządzanie obiegiem dokumentów elektronicznych (tekstowych i multimedialnych) w trybie pracy zdalnej; organizacja i zarządzanie pracą zdalną z wykorzystaniem dostępnych technologii i narzędzi.

W rekomendacjach zwyczajnych wskazane zostały natomiast kompetencje, na które istnieje stałe zapotrzebowanie na rynku pracy w sektorze IT. Są to: tworzenie i rozwój rozwiązań z zakresu sztucznej inteligencji; tworzenie i rozwój rozwiązań chmurowych; tworzenie i rozwój rozwiązań do analizy dużych zbiorów danych (big data); zarządzanie cyberbezpieczeństwem; projektowanie systemów informatycznych; programowanie na poziomie podstawowym; programowanie na poziomie zaawansowanym; programowanie aplikacji użytkowych; programowanie systemów automatyki; testowanie oprogramowania; administrowanie siecią lokalną; administrowanie siecią rozległą; wirtualizacja serwerów; modelowanie danych; programowanie aplikacji bazodanowych; administrowanie bazami danych; zarządzanie projektami; negocjacje biznesowe; komunikacja w firmie; branżowe języki obce (angielski, niemiecki, francuski, rosyjski).

Projekt „Utworzenie i funkcjonowanie Rady ds. Kompetencji Sektora IT” jest realizowany w ramach Osi priorytetowej II. Efektywne polityki publiczne dla rynku pracy, gospodarki i edukacji Działania 2.12 Zwiększenie wiedzy o potrzebach kwalifikacyjno-zawodowych w poszczególnych sektorach gospodarki Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020. Jego wartość to 2 510 096,07 zł, w tym dofinansowanie ze środków europejskich 2 115 508,97 zł.

e-mail: rada.informatyka@pti.org.pl
www.srit.radasektorowa.pl

Sektorowa Rada ds. Kompetencji – Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo

Zadania Rady

Sektorowa Rada ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo (TCB) inicjuje i bierze udział w różnorodnych przedsięwzięciach związanych z tematyką kompetencji w obszarze telekomunikacji i cyberbezpieczeństwa.

Sektorowa Rada ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo pomaga dostosowywać ofertę edukacyjną do obecnych wymagań rynku pracy w sektorze m.in. poprzez:

• rekomendowanie rozwiązań/zmian legislacyjnych w obszarze edukacji i jej dostosowania do potrzeb rynku pracy w sektorze;
• współpracę w zakresie porozumień edukacyjnych działających na rzecz zintegrowania edukacji i pracodawców;
• określanie obszarów badawczych odnoszących się do kompetencji w sektorze oraz zlecanie tego rodzaju badań;
• identyfikację potrzeb w zakresie aktualizacji Sektorowej Ramy Kwalifikacji oraz tworzenie poszczególnych kwalifikacji;
• przekazywanie informacji nt. zapotrzebowania na kompetencje do instytucji edukacyjnych, instytucji rynku pracy, co powinno wpłynąć na wzrost skuteczności działań z zakresu pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego;
• przekazywanie informacji nt. specyficznych potrzeb danego sektora w obszarze kompetencji do partnerów społecznych dokonujących identyfikacji potrzeb rozwojowych przedsiębiorstw w danym sektorze;
• obsługę działania 2.21 typ 4 POWER (szkolenia lub doradztwo wynikające z rekomendacji Sektorowych Rad ds. Kompetencji), w szczególności opracowanie oraz aktualizacja rekomendacji dotyczących zapotrzebowania na kompetencje w sektorze.

Inicjatywy

Działaniem prowadzonym na styku edukacji z biznesem, w którym bierze udział Rada, jest organizowane Forum Współpracy Edukacji i Biznesu EDUMIXER. Głównym celem konferencji jest wypracowanie propozycji zmian w programach kształcenia uwzględniających rozwój technologiczny oraz potrzeby rynku pracy. Impreza służy również wymianie doświadczeń i transferowi najlepszych praktyk pomiędzy sektorem edukacji formalnej i pozaformalnej oraz przedsiębiorcami i instytucjami.

IV Forum w 2020 r. miało zdalną formułę ze względu na pandemię Covid-19. W programie pojawiły się dyskusje o zmianach w ustawie o Krajowym Systemie Cyberbezpieczeństwa oraz Prawie Komunikacji Elektronicznej i ich wpływie na kwalifikacje. Poruszone zostały kwestie związane z wprowadzeniem do Krajowego Systemu Certyfikacji Cyberbezpieczeństwa zewnętrznego potwierdzenia kwalifikacji i umiejętności. W trakcie warsztatów omówiono potrzeby kompetencyjne związane z wdrażaniem sieci 5G oraz dotyczące cyberbezpieczeństwa Internetu Rzeczy.

Organizowana w 2021 r. V edycja Forum była poświęcona tematowi „Transformacja cyfrowa. Wyzwanie dla edukacji, rynku pracy i przedsiębiorców”. Tak jak w ubiegłym roku odbyły się również warsztaty dotyczące sektora TCB.

Rekomendacje

Sektorowa Rada wydała dotychczas dwie rekomendacje rozwojowe – nadzwyczajną, tzw. antycovidową oraz zwyczajną. Ich celem jest wskazanie najpilniejszych potrzeb kompetencyjnych w sektorze telekomunikacji i cyberbezpieczeństwa.

Rekomendacja nadzwyczajna dotyczy wsparcia szkoleniowo-doradczego w zakresie zwalczania skutków pandemii Covid-19. Obejmuje kompetencje związane z: instalowaniem, konfigurowaniem i zabezpieczaniem aplikacji i narzędzi do pracy zdalnej, zapewnieniem bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, migracją danych do rozwiązań chmurowych oraz zabezpieczeniem baz danych.

Rekomendacja zwyczajna zawiera natomiast kompetencje specjalistyczne („twarde”) z obszaru telekomunikacji. Są one związane przede wszystkim z budowaniem i zarządzaniem szeroko pojętą infrastrukturą telekomunikacyjną, a także analizą danych) i cyberbezpieczeństwem. Wskazane zostały także kompetencje tzw. miękkie, w tym społeczne, komunikacyjne, biznesowe oraz językowe.

e-mail: rada.telekomunikacja@pti.org.pl
www.srtcb.radasektorowa.pl

Projekt „Utworzenie i funkcjonowanie Sektorowej Rady ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo” jest realizowany w ramach Osi priorytetowej II: Efektywne polityki publiczne dla rynku pracy, gospodarki i edukacji oraz Działania 2.12 Zwiększenie wiedzy o potrzebach kwalifikacyjno-zawodowych w poszczególnych sektorach gospodarki.
Jego wartość to 2 183 914,40 zł, w tym dofinansowanie ze środków europejskich 1 840 603,06 zł. Projekt nr UDA-POWR.02.12.00-00-SR03/18 jest współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020.